- Transcription en français au bas de la page - 

Introduction: [00:00:00]

Guest Introduction [00:02:02]

Interest in Disability [00:03:43]

Role of Data in Research: The Two Ticks Accreditation [00:08:31]

Business-Oriented and Government Disability Policies in the UK [00:20:20]

Disability Employment Prevalence [00:37:35]

Personal Impact of Disability on Research [00:43:39]

The Future of Research: Democracy and Advocacy [00:55:06]

Conclusion [1:03:20]

Nick Bacon  

[0:00 - 0:15] Many disabled individuals without work actually have very work-related skills that they use throughout their daily life in order to get through. So they're phenomenally creative, ingenious, tenacious, all the things that employers say they're looking for.  

Chloë Atkins  

[0:26 - 0:32] Welcome to Season 3 of Broadcastability, a podcast by, for, and about people with disabilities.  

Lark Huska 

[0:33 - 1:28] Broadcastability is a PROUD Project production based in Toronto, Canada. Visit theproudproject.ca to learn more. This podcast was recorded and produced on the traditional and ancestral territories of the Huron-Wendat, the Seneca, the Anishnabeg, the Chippewa, the 

Haudenosaunee, and the Mississaugas of the Credit River. This territory is covered by the Dish With One Spoon Wampum Belt Covenant, a treaty made between the Anishnabeg, Mississaugas, Haudenosaunee, and Allied Nations to protect the resources of the Great Lakes and the surrounding areas. This podcast was also partially produced on the territories of the Musqueam, Squamish, and Tsleil-Waututh peoples. We also wish to acknowledge the Indigenous Nations across Turtle Island, also known as North America, where we conduct our research and record this podcast.  

Chloë Atkins  

[1:29 - 2:01] Welcome to the third season of Broadcastability. In this episode, we meet the delightful Nick Bacon, a Professor of Human Resources Management at the University of London in the UK. He's a numbers scholar, a big data guy. For me, what is fascinating about his work on disability employment, is that his quantitative studies support much of the same conclusions of our qualitative studies on disability employment. He focuses on the efficacy of government policies on DEI or EDI, however you want to express it, in the UK, with a particular emphasis on disability-positive efforts. 

Nick Bacon  

[2:02 - 3:20] When my wife was 25, she acquired a disability, so she had a very serious illness, and getting back to work and staying in work was phenomenally important to her, so I supported her through that process and learned a lot about what it's like. And then, as a result of her joining in with disability activism—so she joined the local disability activist network, Action Network Dan, which was in the UK, and then various disabled people movements that followed on from that—we then developed a network of friends with disabilities and learned a lot about the barriers that people encounter in daily life, participated in various campaigns around a whole range of things, from benefits changes to accessible transport and et cetera. I just became phenomenally impressed by people's challenges, and also the realization that many disabled individuals without work actually have very work-related skills that they use throughout their daily life in order to get through. So they're phenomenally creative, ingenious, tenacious, all of the things that employers say they're looking for. But then again, I would look at some of my wife's friends and think, “well, you know, you've got all the skills to be in employment, but nobody's giving you the chance,” so why is this?  

Chloë Atkins  

[3:20 - 3:42] It's interesting you say that, because my whole take on this is that society is missing out on a great deal of talent. There are always going to be some people who can't work, and there may be periods in your life where you can't work. I'm not trying to force people who can't work to work, but I just feel like it's an utter waste of the latent talent in the disability community that we don't use.  

Nick Bacon  

[3:43 - 5:09] So I would observe people who would run these groups, you know, phenomenal secretarial skills, organizing skills, meeting skills, and you think, “well, that's all employable skills,” but nobody's prepared to take you on and let you use those skills for paid employment. And that's heart-breaking in many ways, but also invigorating, because, you know, things need to change, and joining that struggle was important to me. So that was kind of my personal motivation, and then my academic side is that I have a long standing interest in employment and management, and I'd studied many different things before, and I was aware generally of the DEI literature, so obviously I turned to that DEI literature and started looking at it and thought, well, actually in terms of kind of management and organizational studies, there's very little on disability. So typically the people in universities who study disability are often in social policy departments, or the medics, but it just struck me that in terms of kind of giving advice to employers and saying, here are the employer practices that work, this is the evidence as to why they work and what you should do, and what can we do to get employers to adopt them, there was insufficient work in that area. So I therefore thought, well, here's an opportunity to match my personal interest and my academic skills to try and find out more about what works. So that was my kind of initial kind of motivation to get involved in the field.  

Chloë Atkins  

[5:10 - 5:44] I was fascinated that you work for a Faculty of Management, because we finished a study a couple of years ago, we've just finally written it up, but one of the things that I find is that when we started to look for disability employment literature, the search engines were just producing management articles to us and rehab or medical ones. So how do you manage the disabled, “difficult” employee? What do you do about all these disabled people? But I'm just intrigued, how do your colleagues sort of view your work in a Faculty of Management?  

Nick Bacon  

[5:44 - 7:05] Yes, so basically, like most university departments, we have lists of journals to which we expect academics to publish in. And as long as I can publish on disability in those journals, people don't care what you study. So as long as you're meeting the requirements, you're publishing good work in top journals—so as long as those journals are willing to accept work on disability, and generally I find that they are, then it's not a problem. I think, you know, I think people look at it kind of with interest, because normally kind of in university departments, when they think about DEI, they'll think primarily about gender, and then they'll think a little bit about race, not too much about other things. So when we have, you know, a DEI committee, it's like, you know, it will be obsessed with Fraser, Athena, Swan accreditation, and that's what it will focus on. But I think, you know, academics are generally quite open-minded in terms of what other people can study. So as long as people think you're making a solid contribution, and of course it's framed within a broader contribution to understanding how DEI can be advanced in organizations, and of course all university departments will sign up to that as a name. So therefore I find that's okay, because that's quite different from how universities then might treat its own disabled staff.  

Chloë Atkins  

[7:06 - 7:10] Which is bad. My experience is poor, yes. 

Nick Bacon  

[7:10 - 7:25] Yeah, in terms of an academic subject area. I think management departments are relaxed about it, and there's now sufficient good publications in the area of management and organizations and disability to mean you can have a credible career. 

Chloë Atkins  

[7:25 - 7:41] Well that's good. I mean, what I've found is, it's interesting you bring it up, we have tremendous amounts of accessibility. Every university has an accessibility office, but it's aimed entirely at fee-paying students, and not at staff or faculty.  

Nick Bacon  

[7:39 - 7:41] My PhD, political science. 

Chloë Atkins  

[7:41 - 8:30] Political science. So in political science, they're always talking about, you know, social justice. And I'm a political theorist where that really happens, okay, where everyone is sort of conjecturing about what ought to be, or what is. And when I bring up stuff around disability, they just don't think of it as being a real topic for social justice. They just don't. Okay, actually my big question is this, sorry, as a fellow researcher, is we had huge problems. Recruitment is always an issue when you do a study, and your two ticks, and your disability competence study, which I read your paper on that, and I'm fascinated: how did you get so much access? Did you have some sort of authority behind you that got you access to all these firms? Because we had great difficulty speaking to employers on our study. 

Nick Bacon  

[8:31 - 18:11] Okay, so I'm a researcher. So I need big data, and I need big data sets. And one of the problems with surveys is that employer response rates have been declining over many years, to the extent where now there are real kind of selection problems with surveys. So you need to use kind of robust surveys. And fortunately, with disability competence, there was 

robust survey data already collected. So in terms of looking at two ticks, there was a government-run survey that's got matched employer and employee data. So we've got data from the employer about which disability practices they have, and lots of other, thousands of other questions. And then data from each employee, including whether they're disabled or not. So we'd already got that data collected, which is the Workplace Employment Relations Survey in the UK. It's a little old now, the last one was 2011.   

But we're not allowed to know which firms participated, because it's anonymized. But those firms are known. So we could go to the secure data lab, where the data is lodged, which is a government agency run by the Office for National Statistics. And we gave them a list of employers with two ticks accreditation, which is publicly available, 10,000 on the government site, and said, can you match these employers into this data? We're not allowed to know which individual employers are in this data, because it's a random sample. But for those that had allowed secondary matching, the Office for National Statistics could do this match. So we then knew which workplaces had this certification. So we could then say, “does certification lead to better practices, and more disabled people, and smaller gaps in the experience of work between disabled people and non-disabled people in the same workplace, and across workplaces.” So because we'd got that data.  

Now, our problem then was 2011 data. So we could look at two ticks, the previous version, but not Disability Confident, the current version. So we needed another data set. So I'd been asked to speak about disability by an organization called WorkHealth. And WorkHealth was run by Lord Mark Price. He was a Conservative Minister. And I'd gone on to conferences and done him a favor, speaking about disability. So I then said, well, “Mark, you've got this data, which is all of these employee survey respondents from all of these firms, 136,000 of them. Would we be able to analyze by matching in whether they had Disability Confident? And then to look at whether some firms employ more disabled people, and again, would the gaps in work experience be different?” So Mark said, “sure, yeah, fine. Here's the data.” So again, we matched in the data.  

So as a Constitutive Researcher, I'm not reliant on individual employers giving me access or not to a disability-related study. They're participating in general surveys, and then I can match in disability aspects, like accreditation. So that saves me the trouble of collecting all the data. Now, the pain is matching, because I was matching 20,000 firms with Disability Confident into 136,000 respondents. And although AI helps a little bit, you know, you still have to ultimately eyeball your data and believe that the match is right. So it's very painstaking doing the match. But that's the pain you go through. And then, of course, the statistical analysis is painstaking. But the data collection itself becomes a bit easier. So these are schemes that were set up by the government. So the government was interested in voluntary initiatives to try and get employers to adopt more, better disability practices and to employ more disabled people. So what it said is, well, we've got this certification. And if you sign up for this certification, you can then display it on your job boards to make you look like a good employer of disabled people. This plan to attract more disabled people to apply to you. But in return, you've got to do one or two things. And these were really soft things. So these were things like, you know, say that, you know, you're interested in employing disabled people and you will give them a fair crack for the money. Say you're interested in one or two of these things, select which one you're interested in. Are you interested in giving disabled people apprenticeships, et cetera? And a lot of employers were hooked into this scheme through the local job center. So when they went along to the job center and said, we've got this job, the job center would say, “are you willing to employ disabled people in this job?” And the employer would say, “yes, in principle, yes.” And they would then say, well, “there's this government scheme, which will give you some credit for being a positive employer and open-minded about this issue if you sign up for this scheme.” So employers were entrapped, if you like, through the job center to sign up.   

The government told all government departments, you've got to sign up and demonstrate good practice. Councils, local NHS, hospitals all signed up because they all wanted to do the right thing. Lots of big private corporates signed up saying, look, we support this agenda, it's a positive agenda. So they all signed up to say they were trying to be better employers of disabled people. So come 10 years later when we're assessing it, are they or are they not? And disability—two ticks have got various levels within it. So the idea is that you start off at this level, you then make some more commitments, you then get a better level, and then ultimately you end up at the top level. So it's supposed to be incremental improvements in employer practices. As I said, employers were very proud to display it on their job boards. They've gone to most job boards of most corporates and it's a display of how great they are. So it's positive for working women, willing to employ veterans, willing to employ disabled people, this will be confident. So that potentially is quite an important signaling effect. So if disabled people, when they went along to the job center and said, “I'm looking for a job,” often job center advisors would say, well, “why don't you target firms with disability confidence certification? Because these are firms who are willing to engage with this. And you may have more of a chance of being employed,” et cetera. And you're showing that you're meaningfully looking for work, which is a condition for your benefits. So this was all happening. And whenever we went back to government and said, well, “can you do more to get employers to engage with us?” They would always just take us back to say, well, “disability confidence, two ticks, we've already got this scheme. It's brilliant. Employers say it's great. They love it. You have 20,000 that signed up for disability confidence. So something like a third of all employees were covered by disability confidence.” But disabled people to us would say, well, “yeah, but I work for one, but my experience is terrible.” So does it actually work? So we could test whether it works.  

So we could look at those employers with the certification and compare them with those that are not. We could control for features, their industry, their size, et cetera. And then we had data from employees. So from the employer, we could find out whether they were disability confident. We would also tell us some things about their disability practices. So we knew out of a list of five or six practices whether they did them or not. And then we also had data from their employees nested within each firm. So we could calculate what proportion of their employees were disabled using a very standardized measure. Employees themselves reporting to this anonymous survey to government whether or not they were disabled. So they're not reporting to their employer. They're reporting separately to an anonymous survey. So we could look at whether those with the certification have more disabled people. And then we could also look at disabled people's experience of work. So a set of questions where they would describe their job demands, the resources they've got, their job satisfaction, whether they thought they were being supported by their manager, what their career prospects were like, whether they felt secure in their job. And what we always find is that disabled people and non-disabled people in the same workplace feel different. So disabled people generally feel less secure, less supported, et cetera. So there's always this disability gap. So in those firms with disability confident, does that gap reduce or potentially even disappear? So we're interested in A, the number of disabled people these firms employed and B, this difference in the disability gap.  

So we were able to show that, unfortunately, the scheme had no effect. Employers with the certification were no more likely to employ disabled people. And the experience of work amongst disabled people in those workplaces was no better than outside those workplaces. And the gap was no smaller. So the scheme effectively wasn't working. And it's an interesting finding, because I'm not saying schemes can never work, but what we always say to government is, “we think your criteria for accreditation are too soft.” So if we compare it with something like the Stonewall Employers Scheme, which is a really effective scheme at getting firms to adopt LGBT practices, why is it effective? Because Stonewall monitor it, they assess these firms really carefully, and every year they make it harder and harder to get. So these firms have to ratchet up their commitments. 

So I have every confidence that a scheme that measures effectively, and really makes employers do it, can be effective. But unfortunately, here it was, well, for disabled people, a soft scheme is good enough. It's so difficult, employers are so unwilling to engage. We'll just make it so undemanding that loads of employers will sign up. And this itself would be a good thing. But of course, for disabled people, it's not delivering the returns. 

Chloë Atkins  

[18:11 - 20:18] At some level, it's meaningless. I mean, the study we did was we went and spoke to five, we went to five countries, in French and English. So we did Canada, the US, UK, Belgium, and France. And I had the typical North American belief that, oh, you know, France is going to be shit. So maybe Belgium would be great, because it's the seat of the European Union, there'll be a zoonotic effect. And forgive me for saying this about Belgium, but Belgium was the worst one. It suffers from one of the things that we do, which is you have two ethnic or language groups, and then it gets very complex to deliver proper legislation programs. 

But the thing that really struck me with France was interesting: it enforces its laws. And that made at least a difference in our ability to actually speak to employers and what they thought about it. Some of them were like, look, I think about it, and then I just pay the fine. You know, they were up front, “I don't really care.” But then one guy said, “well, at least I think about it. I never thought about it before. Like I didn't think about it at all.” Other firms were actually really proactive and wanted us to come back and see they still have problems with peers' acceptance of disabled people. And also people didn't want to identify because of the social stigma associated with disability. So that was a problem. But it really struck me as I mean, one of the recommendations we made is you have to enforce, like if you're going to make law, you have to have an enforcement procedure.  

And even if I mean, they're, you know, actually there, we've done an Accessibility Standards Canada here. And I was at a conference, probably two or three years ago, in which I stood up in the room, and there were all sorts of people, government people there. And supposedly firms who were under the federal legislation, should have by then at least sent their guidelines for you know, the policy about what they do about getting more disabled people, I think 20% had done so. And I said, well, “the fines that are in the legislation?” “Oh, we're gonna, we're gonna write them a strongly worded letter.” I'm like, no fines, like, just, just get going on it. Like, what are you doing? I mean, at some level, why are we making legislation that doesn't work, that doesn't do anything? Right. But anyway, tell me about your new study. I apologize, I'm talking too much. 

Nick Bacon  

[20:20 - 22:02] So just kind of going back to this issue of data. So I mean, it's clearly kind of in review, we've got a couple of papers where we use job advert data. So in job adverts, sometimes you will get disability provisions. So an ideal job advert for a disabled person is, is an employer that says, yeah, we will make reasonable adjustments in the process. You know, we're committed to employing disabled people. You know, we offer lots of benefits that would benefit disabled people, et cetera. So you can imagine if you like the ideal job advert, where you look at it as a disabled person, you think, “yeah, I'm really attracted to that. This looks like an employer who's really going to go to town here.” So, job adverts, again, give us an insight into which employers are actually taking this so seriously, that they're prioritizing it in their job adverts. 

Of course, always the danger of that, do they actually then do what they say? So they may promise a reasonable adjustment, but not deliver it. But at least they've gone to the effort of saying, you know, welcome, you know, maybe we support the access to works, the government scheme to help disabled people to work and support them. And so it's all these positive signals. So again, we can take that as a block of practices. So this is an actual employer behavior. So this is what they're doing in the actual jobs market when they're pitching themselves to people. And again, we can look and we can run characteristics of firms against that. So we've got 136,000 job adverts from one day in time. These are job adverts off the government's own job agency. 

Chloë Atkins  

[22:03 - 22:08] That's where you're finding them. So it's on the dot, they're on the government boards, you're not having to look through websites.  

Nick Bacon  

[22:08 - 26:03] So basically, this is the electronic version of the jobs board when you walked into your local job center. Yeah, so now it's all electronic. And for disabled claimants to get benefit, they have to show that they're looking for work. And one way they can show they're looking for work is that they've got an account on this particular job search system, and they're using it. And that shows the job center that they're engaging seriously. All of these jobs are real jobs, you know, they're real firms, so the government checks them. So that's what they are. And we can take, you know, all of these jobs being advertised on a particular day in the UK—I said there were 136,000—and we can look at the disability provisions within them. And we can say, well, which firms, which one of the characteristics of firms that are, have got these provisions and which ones are the characteristics of firms that don't. So what we find is that there's very few of these provisions full stop in job adverts, you know, rarer than hen's teeth, often. So, you know, this is kind of one indication.  

So two organizations that have disability competent accreditation, are they more likely to put these in? Slightly more statistically, but the vast majority of them don't bother. So they're not even, you know, putting the practices on paper, and saying they've got them to try and attract disabled people. We also look at kind of membership of lots of advisory groups. So organizations can join disability associations. So in the UK, they can join Mindful Employer. So there's 10,000 members of Mindful Employer, that they'll commit to training their managers on good mental health. They provide lots of evidence-based advice—it's run by an NHS trust—lots of evidence-based advice about how to spot mental illness in the workplace, and how to help people with mental impairments at the workplace. So we can look at whether organizations that are part of the Mindful Employer scheme, again, are they doing different things in job adverts, compared to those that are not? Does that sign, we have a business disability forum, which was set up by a Canadian, actually, initially in the UK. And there are 500 organizations that are part of this, who speak very vocally about leading best practice, being best practice practitioners, are their job adverts any different, and various other schemes. And generally find a similar thing to disability confidence, that there's no association between whether organizations are getting involved in these employers networks, and whether they're actually adopting the disability practices you would expect them to do so.  

So again, it's another voluntary scheme. Yeah, you know, voluntary advice, you know, it's a selective scheme, only employers are going to join because they've got some interest in it. They're getting advice, the advice varies in terms of what it is. But again, little evidence that this kind of voluntary approach is making much headway. So again, when we go back to government, and we say, well, “you need to do more on this.” And they'll say, “yeah, but look, 10,000 employers have signed the Mindful Employer Charter.” And we'll say, “yeah, but it's not reflected in their practice.” And of course, we also added into the work health data that I mentioned previously, the, you know, the fact that you know, the hundreds of thousands of employee surveys we've got, and again, we can show they're no more likely to employ disabled people, and the disability gaps are no smaller. So we test lots of things. And those are two examples of the things that we test, which government thinks may help to improve disability employment. So our role as academics is to test them as vigorously as we can, and to say, well, “do they work or not?” So we've done a similar thing with working from home, et cetera, and other things, small firms compared to large firms. Again, kind of testing arguments that government often puts forward as to what they think will work to, you know, to just kind of improve knowledge and try and improve policy on these matters. 

Charlotte Flameng  

[26:03 - 26:30] Yeah, I have a question. So those two schemes are voluntary programs, right? So in your opinion, should the government move away from the voluntary programs and follow more of the path they've taken in France, where they have the six person coda that is actually enforced with a fine if you don't comply to the six person.  

Chloë Atkins 

[26:30 - 26:36] They audit, right? There's an annual audit, either you make it or you don't, right? So what do you think? That's a good question. 

Nick Bacon  

[26:38 - 27:30] It is a good question. So from all of the research that we've done, we worked very closely with MPs in the old party parliamentary group on disability, cross party, and made lots of recommendations and produced lots of reports. And then we also produced a disability employment charter, which is nine asks. And we developed this with disabled people's groups. So all of the major disabled people's groups in the UK, Disability Rights UK, major disability charities, all co-developed and signatories of the disability employment charter. And we then went out and got as many employees as we could to sign it. So this is a set of nine asks that we wanted government to do. The asks do not include quotas for a particular reason, which is that disabled people's organizations in the UK are very anti-quota. 

Chloë Atkins 

[27:32 - 27:35] Why is that? Why is it anti-quota? I'm intrigued. 

Nick Bacon  

[27:36 - 28:06] They regard it as creating the risk of an impression of tokenism. When you do attitude surveys, even amongst people who are disadvantaged in the labour market themselves about what kind of approach to equality they're prepared to accept, treating everybody the same, everybody supports that. Treating some groups differently to help, generally there's not a majority support, even amongst disabled people or amongst ethnic minorities. 

Chloë Atkins 

[28:07 - 28:13] That's a problem of discourse of democracy, is that sameness is somehow equality, and that's a problem, right? 

Nick Bacon  

[28:14 - 29:01] Yeah, so I don't disagree with you. And there's strong evidence that quota systems are effective. The OECD's review, evidence based on this, suggests that they can be highly effective in promoting DEI. But the organizations we're working with, and I can have my academic view and my findings, but I've also got my engaged view, which is that, you know, nothing about us without us, and I cannot be advocating policies publicly, which my colleagues in DPOs disagree with. So we have to move together. So we've got a united front around nine asks of government. These nine asks, two of them featured in the Labour Party manifesto and Labour won the election. So two of them are manifesto commitments, they were in the King's speech. 

Chloë Atkins  

[29:01 - 29:06] And what were they? Can you tell us? Because we're international, people listen to us all over. 

Nick Bacon  

[29:06 - 32:15] So one is pay reporting. So we currently have a consultation on disability pay and employment reporting. So following on from the gender pay gap reporting legislation, should we then extend this to ethnicity and also disability? So this would require every firm with 250 employees or more to annually report the proportion of their workforce who are disabled and also to report the pay gaps in their organization. So it's a similar reporting requirement as we have on the gender pay reporting. This itself is complicated because disability throws up lots of issues that gender necessarily doesn't. So getting enough support around this and consensus around this was a challenge and we repeatedly produced models as to how we think this legislation would work and how we think it would work in practice for employers.  

So although not all employers groups have supported it and some of them have come out against it in the consultation, some have not. So the Institute of Directors and you know traditionally a very kind of right-wing group of you know senior managers are supporting it and wrote a joint paper with us about how it works and how it should be done. So we hope that because it was a manifesto commitment and because so Labour's obliged to do it because the consultation will have enough employer support but not unilateral, not all employers will support it but it will have very strong DPO backing and we're hoping that you know this consultation will lead to legislation going down this line.  

Now an interesting part of this legislation is that gender pay gap reporting initially only asked employers to report and it didn't ask them to produce an action plan and this was partly because behavioral economists convinced the government that if employers have to report a gender pay gap and it looks bad they'll have to explain their plan about what to do with it. What actually happened is nearly all organizations did report their gender pay gap so they don't have a non-reporting problem but very few of them produced a plan about what to do about it. So there's new legislation coming in which will force companies to produce a plan, an action plan to address their gender pay gap but the nature of the action plan is brilliant, it's not just waffle on and tell us what you're doing, it's these are eight things that make a difference in evidence, are you doing each one? So it's a very prescriptive, you know, best practice model. We're not interested if you tell us that, you know, you celebrate, you know, women of the world day or something because it has no impact, you know, what we want to know is do you do the things that matter? So our model for disability pay and employment is similar, yeah, tell us where you are but here are the things that work, which ones of them are you currently doing and which ones are you planning to do? So it pins employers down to vendor things that we think are meaningful. So it's a reporting system but it's a reporting system that then has a consequence. 

Chloë Atkins 

[32:16 - 32:21] And who runs this? What department, like what national department oversees this? 

Nick Bacon 

[32:22 - 34:03] Yes, so it will probably fall under the business department effectively in the UK. So this legislation is often developed by the equalities departments but it's the responsibility of the business department to enforce. With things like the national minimum wage, it's the tax office, it's HMRC. HMRC are great at enforcing so any equality stuff you can get the HMRC to enforce is brilliant. Ideally I'd like it to be HMRC but it won't be, it will be the business department and our experience of these things is that the business department, because it listens very closely to big business, will get cold feet about this. So there's no guarantee that even after the consultation, even after the government produces its policy, that some minister in the business department will not pull the plug because they may try and do so. So it's a long battle, we've been at this particular one for five or six years. We've also got some changes currently which have gone in which were in the manifesto, like time off work for trade union equality reps to pursue equality issues in their workplace and that was something we nearly got in 20 years ago but the business ministry stopped it but it's now coming in under new legislation. So you know some of these things you know you hope you can get them done in five six years within this government, some of them you've got to wait for them to be elected again and you know it might take 15-20 years but you know you can get there eventually. So that's I guess, it's a lesson in perseverance!   

Chloë Atkins 

[34:03 - 37:34] What I'm noticing as you speak is that government is somewhat unilateral. So here you've just talked about different sort of elections. I'm interested when you talk about government, government doesn't do this—it's bipartisan. I mean governments don't do this. It doesn't matter what party that's in power. It seems to be that disability is kind of uniformly offset, put off to the side in that sense. So I know I'm just intrigued by the way you speak about that. One of the things that I've been wondering about is so the CDC, I ran across it and I've mentioned this a lot but it's puzzling me, is right now we say there's about—it used to be 12% of our population is disabled. Now they say well it's about 16% and I'm going to claim it's much at some level. Okay so I'm also someone, I'm not sure I like the “dis” of disability. I find that difficult. So one day I will write a paper, I'd like the word traits, other people don't like traits. I sort of just feel like we all have traits, some of which need a lot more accommodation than others and others that don't, right? So the CDC asked, I think it was in 2018, they published this on their website in 2019, a small paper, the CDC being the American Center Disease Control, which was not politicized at that point. So what they did is they asked 18 to 35 year olds about their state of health and 52% of them—so 18 to 35, your prime of life, you are meant to be your healthiest, like you are the markers of everything, of everything good that there can be—and 52% of them identified as having a chronic illness.  

Now I suspect that that is a medicalization of ourselves. Actually, my friends who are political scientists don't agree with me. I think somehow medicine has impacted who we are as citizens and that, you know, that we are much more likely to say I have depression or I have anxiety and that these things, you know, they're part of my identity and part of how I function in the world. And what's interesting, you can say, “well that, yeah, so what, that's not really that important,” but survival, like morbidity, mortality research on COVID, those not so important illnesses or syndromes actually impacted people's ability to do well or not do well with COVID. So they're not just off to the side. So if we have 52% and 26% of that 52%, I believe that's right, said they had two or more. So the other thing that I've been thinking is the advancement of medical science means that you can have someone working in your workplace, maybe a colleague down your hallway there, who's been living with blood cancer for five years and has cancer, but it's working, right? And your bus driver could have Crohn's disease and they're just, they're populated throughout because we now have, I mean, we're not, it's not perfect, but we have a lot of people out and around our communities who have things that are being looked after medically and might be considered a disability. So I've been wondering whether, in fact, the proportions are higher because we're willing to claim some of these things, and/or because we are actually in a realm in which medical capacity is expanded so that people who have a blood cancer don't die immediately, they can live for another decade. And so in fact, that's a much larger proportion of the population, and that it's actually in the interest of employers to do this, that they, you know, they've got, if they really want talent, they're going to have to adjust a bit. But okay, so that's my, it's my revolutionary thought. I wonder what you think. 

Nick Bacon 

[37:35 - 41:25] So I, you're absolutely right that disability prevalence has increased, the reporting of it. So in the UK, it looked as though the disability employment gap was declining, which suggested more disabled people were getting into work. But once you adjust it for increasing prevalence, what you actually find is it's fairly flat. So the increased prevalence itself is interesting. So where's it coming from? Much of the increased prevalence is coming from reporting of mental health issues. So, you know, is this a genuine reflection of more mental ill health out there, or people's more willingness to classify the issues they have as mental ill health? That's no doubt happening. For some of the disabilities, we've seen a rise in the number of people reporting and being classified with neurological conditions. Medics will tell me that there's no overall change in the number of people with neurodiversity, but there are more people coming forward with potential neuro deficits, who are then being classified and medicalized as neurodiverse. So those things are all important.  

Now, I think in terms of disability employment, what I think is particularly important is that government can use increased prevalence and increased numbers of disabled people in employment as evidence of a victory. But what I think is that the people who traditionally found it very difficult to get employment because of severe disabilities, the world's not changed for them. They're as likely to be out of work now as they were 10, 20 years ago. So in terms of kind of, you know, seriously helping people who are excluded from society and labour market activity, I think kind of much of what the government's done just hasn't shifted that dial, hasn't shifted that dial at all. Every government scheme to try and get more disabled people in employment, where it succeeds, it gets into employment those people who are really close to the labour market and really close to getting jobs. So at the margin, it helps those people who are very almost employable. Those people that need much more serious adaptation and adjustment, they're as far from the labour market outcomes as ever. Yeah, and those are the people that are really difficult to help. And those are the people who need most help, I think, in order getting in. So all of these governments kind of twinkling schemes around your advised job center advisors, job coaches, you know, they help at the margins, but not an awful lot. They don't really shift the dial in terms of the number of people employed. But I think you're absolutely right, that can be very deceiving if we just look at prevalence, because prevalence rates can be affected by your medicalization, the number of people coming forward, people's willingness to identify. So the particular question that you ask is something that we think about a lot. So we tend to prefer the question which was very heavily trialed by the Office for National Statistics. And it's a two part question for someone to identify whether they're disabled. The first part is whether they have a long term health condition or impairment likely to last longer than 12 months. And the second one is does it significantly affect their activities. So it doesn't mention disability. So people don't have to identify as disabled to have a long term condition. It's got to be long term, it can't just be a broken leg. Yes. And it's also got to seriously affect your daily activities. And those people we classify as disabled. And that's the kind of measure that when we want employers to measure and report, we want them to use a very specific standardized question. Because if they all make up their own question, then it's just unreliable. You just cannot measure one employer against another. So you're absolutely right, getting that question, that definition, right, is really crucial. 

Chloë Atkins 

[41:26 - 41:34] What is the statistics then, that emerges out of those two questions? I mean, you're asking the whole population or just employed population?  

Nick Bacon 

[41:34 - 41:48] You can ask the whole population, but you can also then just restrict it to the employment population. So it's higher in the UK than it is in Canada. So it tends to come out around 25 to 28%. 

Chloë Atkins 

[41:49 - 41:56] See, I'm not convinced it is actually higher. I think, again, it's the question and how things are viewed.  

Nick Bacon 

[41:56 - 42:21] Yeah, the question matters hugely. And when employers measure how many disabled people they've got, again, whether you report it to your line manager, you report it to HR, the question that's asked, you have the culture of the place, will all affect whether you will disclose, you know, all of these things matter. So it is genuinely very difficult to get a measure on the number of people who are disabled in any really accurate way. So you have to be very aware of the sensitivities of the particular question, the definitions you're using. You're quite right. 

Charlotte Flameng  

[42:21 - 42:35] Do you have any colleagues working in disability employment or any other people in the UK working in that field? Or do you find that there's not that many people working on that?  

Nick Bacon 

[42:35 - 43:39] Yeah, it's a good question. So there are not that many. So I work with three colleagues, one of whom's just retired. So I work very closely with Kim Hook. And Kim works at King's. And with Melanie Jones, Melanie works at Cardiff. And Vicky Walsh, who also worked at Cardiff. Part of the link being that Kim and I many, many years ago, both worked at Cardiff. So there was a network there. So there are—there's not many people in kind of, management who study. We are all quantitative researchers, which is why, you know, we're able to kind of work together effectively, because we're on the same page. There are other people in other disciplines who also kind of contribute to the employment side. So Ben Geiger at King's is a professor of social policy. Ben does good work, looking at the impact of benefit changes. And I think Ben's just joined the government group that's looking at changing some of the benefit criteria. So Ben is somebody worth speaking to, as are Melanie and Kim. 

 Chloë Atkins 

[43:39 - 44:04] So I'm wondering also, do you find, I mean, obviously, your wife becoming disabled has had a huge impact on you. I mean, I don't think that when it comes into your life, yeah, you can't help but be impacted. Do you find this has impacted your other work? Do you do, you know, and, yeah elsewhere in your research, or even in your the way you sort of manage your, your professional or personal life as a result of all this? 

Nick Bacon 

[44:06 - 45:13] So, I think you, I think you become very aware, you become very efficient at the time you use. So, I know—so a lot of my colleagues will spend a lot of time socially at work, you know, chatting, you know, they'll go out for a meal. So for me, there's work where I do my work, and then there's my personal life. So although it overlaps in terms of my interest, and what I study, I don't mix the two very much. So when, as soon as you know, I work nine to five, you know, I'm very strict about my hours, you know, I need a lot of flexibility in the day when I need to go and help my wife, and we've got medical appointments and things to do. So, flexibility of an academic job is brilliant. And very few jobs are as flexible as an academic job. You know, it's, I think had I not been in a job that was so flexible, I don't think I would have been able to stay in employment over the years. Or certainly not full time employment, but just because, just because of the sheer flexibility that you know, ultimately, there's, you know, there's only so many days in the year when I'm studying in front of class when I have to be there, unless everything else gets moved around. 

Chloë Atkins 

[45:14 - 47:45] It's interesting you say that, because I feel the same way. I mean, I chose a career in the academy knowing that I needed, I mean, I got tenure, and I thought that would be my safeguard, and you know, et cetera. What I didn't think is, I have a neuromuscular disease, and I'm tenured at the University of Calgary, but it's at altitude. And so I can't breathe there, that started to collapse. And so I, what I thought was safe, no longer became safe. But what I'm intrigued by then is, it is a very flexible environment. And I've often said to my, to other people, to young people, though, I think it's going to get harder to do the path that I took, is to become a professor. It was difficult enough as it was, but is that it's great for family life, because of its flexibility, that you can, you know, you see your children a bit more, and then you might if you did something else.  

But what I'm intrigued by, and I find frustrating is that for such a flexible work environment, how hostile it is to actually having disabled faculty members, that this somehow just is, this is not something they want. And, yeah, I find that it's a paradox of the place, that they are so flexible, they often talk, you know, we're meant to be all left leaning and talking about social justice, and right, but nonetheless, disability, I literally sit in to and listen to papers in political theory, where they say, well, the unemployed and disabled, that's an exception. And right at the beginning of the paper, they're just thrown over here. Now, I'm going to talk about real people, right? And I just, I'm astonished that people don't find that difficult. And I've said this before, in this podcast, I think disability is fascinating as a theorist. Like, I just think it, it knocks at the door of what we think of as autonomy. And what is really that we're not all independent. It's again, so we have to be treated the same. No, we have to be treated with equal consideration and respect. That's what we should all be treated with. And, you know, we're all treated equally. Well, I don't need glasses, you guys should get rid of your glasses. That's, you know, we're all treated the same. Let's start there.  

I mean, I just find it perverse that we cannot seem to, anyway, I think disability just challenges these things around also about reason as well. You know, that the rational man standard that's in common law and that we adhere to as well as just simply gets thrown under the bus when you start to encounter real life situations of disability. But what do you think the future is for this type of work? And whether, I mean, given that I think, and you think the prevalence is higher, do you think we're going to get more buy-in? Or is there just so much stigma and difficulty around it? 

Nick Bacon 

[47:47 - 49:54] So I think there's a hierarchy of interest in equality. And I think it goes gender, race, LGBT, disability. And I think that's reflected in organizational attention and managerial attention. So when I teach about EDI to say to my MBA students, you know, I will start off with gender examples, you know, I will then bring in race examples, you know, bring in LGBT, and then I will bring in disability examples, but I don't feel as I will be able to start with disability examples, because they wouldn't immediately connect with it. So I think that's how it is. I think when you look at the proportion of work done in those different areas, gender far outstrips race, and race far outstrips disability in terms of volume of publication. So I think that kind of reflects it.  

You know, if we look at our kind of, you know, employers interest in these things, it's the same. It's the same thing. So I think it's, but there's always an opportunity to always argue, look, you've done this on gender, did it work? Well, why wouldn't you do it on disability? And this is what we're currently doing with the gender pay gap legislation. It's had a positive impact. It's narrowed after the introduction of gender pay gap legislation. So well, why wouldn't you do that for ethnicity? Okay, we accept that case. Yeah, it's different because there's different ethnicities. Yeah, it's different, but it can still be done. Well, why wouldn't you do it for disability? Well, again, yeah, people have got yes, they do. But people have different ethnicities. You know, it's a complicating issue, but it can be resolved.  

So we can piggyback on the back of other equalities legislation in that very useful way. To basically—it's a shaming, isn't it? That, you know, if you would do it for this group, surely you would do it for this group. And the ultimate card to play, I think, kind of in disability, it's just the disability gap is so much larger than the ethnicity gap and the gender gap in employment and in wages. So, you know, if you actually really want to meaningfully shift the dial on equality in the workplace, and in labour markets, you've got to deal with disability. 

Chloë Atkins 

[49:55 - 52:47] So I absolutely agree with you. I think the fundamental problem is that once you become disabled, somehow you are not as human as all these other ones. And really, at some level, but as I was listening to you talk, I just think, “yep, they accept that women,” I mean, I remember when I was a child, when we were hearing, you know, businessmen arguing against, you know, childcare leave, you know, postnatal leave, right? And I'm never going to hire a woman of childbearing age again. Well, they did, right? And so what? You got parental leave. But the thing around disability, and I still encounter it, is that, “well, that's a separate it's just, you know, it's just not, you know, how can someone who can't walk really be a doctor?” They could, you know, why not? Right? It just, and there is something beyond, there's an attitudinal thing that I think that is universal. I think there is, maybe, I have often wondered whether it's instinctual, like there's, I think with ethnicity, there's a fear of other, right? There's this sort of group think of protection of other, but I also think there is a sense of, a sense of closing ranks around, okay, who's the strongest here? We'll tolerate some of these vulnerable people until we can't, like then it becomes too tight and we can't do it anymore. And the use of, I mean, the Nazis practiced their gassing techniques all through the 30s on disabled people with their mobile trucks, right? To those who are not worthy of life. 

So I, one of the things is somebody who's a political theorist, I just keep trying to think around trying to get people to understand that actually disabled people are incredibly human. So I'll tell you a study I want to set up as a simulation in which I try and show, I try and sort of disable somebody in a workplace, like tie one hand behind their back, put on a, I haven't done it yet, but I'd really like to do it, is put the, put a blindfold on and I'll say, “okay, you need to set up a meeting in the conference room down the hall in an hour, and I bet you get it done.” Like this has to be done this, and I can guarantee, I can almost guarantee you'll get it done, right? And, what I want people to learn out of that, I'm not going to work for, I'm trying to collect a team for this, is that what I would like people to learn is that immediately you start to adapt. Like you, you, you immediately start, figure out how to adjust yourself to get a task done, right? You can't see it, you put your finger on the top of the lid just to feel where the water's coming up to, just all sorts of things that you immediately start to suss about how you're going to do it. And to me, what I'm trying to explain is this is the incredibly adaptive, flexible behavior of all human beings, and that disabled people just happen to be doing it with what they're given at that point in time, but that we all do it no matter what, right? You know, that whether we walk into a meeting and we realize, oh shit, I'm underdressed, and sort of tidy ourselves, or we walk into an auditorium and we're talking too loudly, and we reduce the volume of our voice, we adjust, right? I don't, what do you, am I mad? I do, I think it's the very core of who we are, right? 

Nick Bacon 

[52:48 - 55:04] No, I mean, you're saying all of that, you know, I'm kind of thinking it's, we, employers just often do things that we know don't work. So when they think about training people on the area of disability, it's anti-bias training. And we know anti-bias training doesn't change bias. So, so just, just stop it. Yeah. But we know contact theory has got a lot more mileage, that the more contact you have with people who are different from yourself, you know, reduces stereotypes. Yeah. So, one of the things that Business Disability Forum did, which I think is a great idea, is that they get chief executives to come along and meet groups of disabled people. And these are people who often just in their daily life, just don't interact with many disabled people. So all of a sudden this fear of the other becomes, oh, actually people I know. Yeah. And people I realize that you're what they can do rather than just seeing the stereotype of what they can't do.  

So, I think kind of a lot of kind of contact experiential training, you know, is potentially there's a lot of mileage in this that, you know, once you, once you realize, you know, what you can do with impairments, if those impairments are, you know, substituted onto you, you know, it becomes amazing. And then you can appreciate what other people do, but also the challenges that they go through. So I think it makes you much more sympathetic to other people's lives and other people's circumstances. And it gets you thinking about those things. So, there's a lot of, I guess, you know, the policy implication of that kind of experiment is, you know, does it change people's attitudes and would it fundamentally change people's behaviors if we turned it into a broad training scheme? So there was a consultation on the national disability plan of the previous government. And some DPOs were putting forward, you know, the idea of, well, everybody should be trained in disability awareness. And is this a good idea? And when asked by government, you know, the answer is well, empirically, there's not a lot of academic evidence that disability training will work. I think if it's of the anti-bias, we will change your prejudices type. It will not work, but potentially the types of training, it depends what you mean by training. And you'd, you'd have to specify the types of training that firms give. Otherwise they will just go along to some, some local consultants or give them anti-bias training. They'll tick the box and move on and make no influence. So, I think, you know, such experiments are potentially kind of really interesting in terms of developing, you know, a scalable policy that could work if we can build up the evidence base. 

Chloë Atkins 

[55:06 - 55:24] Wow. Yeah. Okay. So where do you think the future is going? Do you feel positive about things in the UK? Do you, I mean, do you think you're going to, okay, let me ask you, I'm going to ask the question: is Brexit going to get reversed? Do you think it was useful to be in contact with the European Union around this? Was it not? What, tell me about what your thoughts are.  

Nick Bacon 

[55:24 - 56:50] So Brexit is very harmful for equality in the UK. Not only in terms of stirring, you know, stirring up and pandering to anti-immigrant sentiment. Most of the equality legislation that we have is because the European Union made us do it. Even conservative governments, the conservative government introduced the Disability Discrimination Act and said, look how progressive we are. Yeah. Because Europe was going to force you to do it if you didn't do it! So we're now lacking this European lead, this mainland European lead, which is a problem for us. So that's one problem. The second problem is that, you know, we have the same problem that the US does and many countries do, that we've now got a very popular right-wing party. So the Reform Party is currently way ahead in the polls. It's an extreme anti-immigrant right-wing party. It announced its front bench yesterday. Many of them are former conservatives. And the person who's been given the equality brief is a former conservative. And she said day one, they're going to rescind the Employment Act of 2010. So their plan is basically they will do away with all EDI employment individual rights on day one is their commitment. Now, it's a massively chilling effect because we know what Trump has done has had a hugely chilling effect on corporate America. 

Chloë Atkins 

[56:50 - 56:53] It has. And even here you can feel it a bit. 

Nick Bacon 

[56:53 - 58:43] Even in Canada. So governments, I always liked Frank Dobbin's argument that liberal states are administratively weak, but normatively strong. So we don't tell firms what to do in terms of EDI, but they set the framework about what's acceptable. And if you set the framework that types of discrimination are not acceptable, then employers get that normative message and it shifts social views. So there's good evidence that when America introduced, the American national government introduced the Gay Marriage Act, then all of a sudden attitudes to gay marriage changed and attitudes to LGBT people changed. So the state plays an important leadership role. And Trump knows that, I think. And you couldn't as an EDI, somebody who studies EDI, what he's done is very likely to have an effect. It's as though he's read the EDI books and thought, what matters here? You're reporting practices, having EDI people in organizations, all those things matter. If I get away with them, EDI will just dissipate. The traditional convention was that whichever government came in next, they never reversed EDI legislation. So it always felt like a long, steady march forward. As soon as the gloves are off and you have governments willing to just reverse, will Trump go for the Civil Rights Act at some point? It's not beyond the bounds of thought. But so the consensus around equality that was shared across all parties, so even though Tory Conservative parties never really pushed it forward much when they couldn't, they never reversed it. So you felt as though you're creeping forward. If we've now got political parties who are convinced they're going to reverse it, all of a sudden you just get sweeping away of rights. And that sends a very strong message to employers about how they're expected to behave. And it's very different from how we expect them to behave now. 

Chloë Atkins 

[58:43 - 58:55] And why do you think it's happening? I mean, you're there, we're here, but I mean, you know, it's happening in continental Europe, you've got Marie Le Pen in front. I mean, you've got these, what's happening, do you think? 

Nick Bacon 

[58:56 - 1:00:12] So you could, a lot of the support for far right parties is amongst working class people who've been left behind by globalization. So as a result of globalization, you know, they've not seen their living standards rise that much. Societies become more equal, a lot of the beneficiaries have been at the top. So they feel left out, they feel left out by traditional left wing parties. And a lot of the blame then is going on to immigration, which is not the accurate blame, but that's where it's gone. Yeah. And you can see a similar pattern, it's rather like, you know, the rise of Hitler in the 30s. That, you know, when people feel economically very desperate, and they feel as though the system is not working for them, they often then look for extreme solutions. And think, well, “I've got nothing to lose, really.” And they're going for those solutions. The most upsetting bit, though, is that people who benefit from these rights might also vote for those parties. So there are plenty of, you know, Black individuals in America who voted for Trump. And it’s the same thing here that right-wing parties have still got strong support amongst, you know, Muslim groups and Indian immigrants. So that is also happening and that’s much harder to explain.  

Chloë Atkins 

[1:00:13 - 1:01:27] I’ve wondered also if the internet has played a role, I mean social media and such, there’s manipulation, but I also think—this is my theory talking here—is this invidious comparison. That if you see people flying on their private jets, and you see them in their houses doing their TikTok and their Instagram, and you think “what the hell?” Like, you know, “I don’t have that.” There’s a sense of, I think, the rich get to parade their richness in a way that wasn’t visible before. And I think that—you know, in fact, I often say to my children, “we live like kings compared to a hundred years ago. We have hot showers everyday, like really we are so fucking lucky” excuse my language—fucking lucky at some level. And even the working class, I mean I’m not working class and we don’t talk about class so much here, but, you know, in the end, the base things of having a hot shower, central heating, like these are things that people didn’t have, you know back in the 30s even. We have them now, right? So I just find also that it’s probably the way that people see themselves in comparison to what is being displayed. I don’t know whether that makes any sense.  

Nick Bacon 

[1:01:27 - 1:02:42] Yeah it’s all there isn't it. I mean, my only kind of long-term hope is that often these right-wing parties are such a disfluent selection of grievances and there's a different selection of issues. So at the moment people who would vote Reform are, some out and out racist some people who would just wish the world was like it was in the 1930s, some immigrants who are looking to create a life, and some working class people who feel disadvantaged and aggrieved. But also some traditional, kind of, your left-wing Labour voters who think that these parties will pursue a state-led solution that they will generally make their health services better, they will make their schools better, they will repair their roads, all of the things that cause them problems in their life, because that’s part of what they play on. So, you know, I guess critics of this party look at them and say, well, “it’s actually just run by very wealthy people who will just line their own pockets, and they will use any argument to get you to vote for them, they’re not really on your side, your situation isn’t really going to change.” But that’s just not cut-throat. So it’s possible that you get one of these governments and it just, like, falls apart, because they do not address many of the things their voters think they are going to address. 

Chloë Atkins 

[1:02:43 - 1:02:48] Are disabled groups going right? Or, they’re not going right, the disabled groups aren’t heading for the reform? 

Nick Bacon 

[1:02:48 - 1:03:18] I don’t think they’re moving too much, but as you say, traditionally they don’t vote as much. So, it’s this kind of, you know, mobilized activism that you need. There is, one of my colleagues, Philip Connolly, so he’s a disability rights activist and we’ve worked with him for many years. And Philip’s kind of set up a group basically just trying to create political activism amongst disabled people just to get them out to vote more. And I think that’s really important, that’s really important.  

Chloë Atkins 

[1:03:20 - 1:03:34] We cover a lot of ground in this conversation. Perhaps it's understandable, given that Nick Bacon’s and my own work focuses on equal dignity and respect in democracies, that our discussion became quite politicized at the end. I wonder, Charlotte, as a European, what you thought of the discussion? 

Charlotte Flameng  

[1:03:35 - 1:03:58] Well, first, I really enjoyed this episode. I think his methods are brilliant and the way he gets access to his data is fascinating. As a European, it is true that I can recognize different patterns on the way government and the population can think about disability. And that was reflected both in his findings and ours in the Five Nations Study.  

Chloë Atkins 

[1:03:59 - 1:04:19] I really hope that we all have the chance to meet again. I really enjoyed learning about Nick’s scholarly work, as well as his activism and alliance with disabled activists in Britain. Across the seasons we’ve talked to some very interesting people. I'm beginning to think that we should put together a conference of Broadcastability guests and get them physically together for a couple of days. I suspect some interesting collaborations would emerge.  

Charlotte Flameng  

[1:04:20 - 1:05:07] Absolutely, that’s a great idea. We’ll work on organizing something like that. This episode of Broadcastability was hosted by Chloe Atkins, a professor at the University of Toronto, and an anti-ableist researcher, and Charlotte Flameng, a research assistant for The PROUD Project. This episode was also edited by Charlotte Flameng. Isabelle Avakumovic-Pointon created the artwork and Justin Laurie composed the music. Broadcastability can be found on Apple Music and Spotify, and at broadcastability.ca. Broadcastability is a PROUD Project production based in Toronto, Canada. Visit theproudproject.ca to learn more. 

Transcription en français : 

Nick Bacon  

[0:00 - 0:15] Many disabled individuals without work actually have very work-related skills that they use throughout their daily life in order to get through. So they're phenomenally creative, ingenious, tenacious, all the things that employers say they're looking for. 

De nombreuses personnes handicapées sans emploi possèdent en réalité des compétences liées au travail qu’elles utilisent au quotidien pour surmonter les défis de la vie de tous les jours. Elles font preuve d’une créativité, d’une ingéniosité et d’une ténacité remarquables — toutes les qualités que les employeurs disent rechercher dans un employé. 

Chloë Atkins  

[0:26 - 0:32] Bienvenue dans la troisième saison de Broadcastability, un balado créé par, pour et au sujet des personnes handicapées.

Lark Huska 

[0:33 - 1:28] Ce balado a été enregistré et produit sur les territoires traditionnels et ancestraux des peuples huron-wendat, sénéca, anishinaabe, chippewa, haudenosaunee et des Mississaugas de la rivière Crédit. Ce territoire est visé par l’Alliance du plat à une cuillère (Dish With One Spoon Wampum Belt Covenant), un traité conclu entre les Anishinaabeg, les Mississaugas, les Haudenosaunee et les nations alliées afin de protéger les ressources des Grands Lacs et des régions environnantes.

Ce balado a également été produit en partie sur les territoires des peuples Musqueam, Squamish et Tsleil-Waututh. Nous souhaitons également reconnaître les nations autochtones de l’Île de la Tortue, aussi appelée l’Amérique du Nord, où nous menons nos recherches et enregistrons ce balado.

Chloë Atkins  

[1:29 - 2:01] Bienvenue dans la troisième saison de Broadcastability. Pour cet épisode, nous rencontrons le formidable Nick Bacon, professeur en gestion des ressources humaines à l’Université de Londres, au Royaume-Uni. Il est spécialiste des statistiques et de l’analyse des mégadonnées. Ce qui me fascine dans ses travaux sur l’emploi des personnes handicapées, c’est que ses études quantitatives aboutissent à des conclusions très semblables à celles de nos recherches qualitatives sur le même sujet. Il s’intéresse à l’efficacité des politiques gouvernementales en matière de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI ou EDI, selon la terminologie utilisée) au Royaume-Uni, en mettant particulièrement l’accent sur les initiatives bénéficiant les personnes handicapées.

Nick Bacon  

[2:02 - 3:20] Lorsque ma femme avait 25 ans, elle est devenue handicapée à la suite d’une maladie très grave. Pour elle, retourner au travail et conserver un emploi était extrêmement important. Je l’ai donc accompagnée tout au long de ce processus, ce qui m’a permis d’en apprendre beaucoup sur cette réalité.

Par la suite, elle s’est impliquée dans le militantisme pour les droits des personnes en situation de handicap. Elle a rejoint un réseau local de défense des droits appelé Action Network DAN au Royaume-Uni, puis différents mouvements de personnes handicapées après ça. Grâce à cela, nous avons développé un cercle d’amis en situation de handicap et avons beaucoup appris sur les obstacles auxquels les gens sont confrontés dans leur vie quotidienne. Nous avons aussi participé à diverses campagnes portant sur différent sujets, allant des changements apportés aux prestations sociales à l’accessibilité des transports. J’ai été très impressionné par les défis auxquels les personnes handicapées font face, mais aussi par la prise de conscience que de nombreuses personnes sans emploi possèdent en réalité des compétences très pertinentes pour le monde du travail, qu’elles mobilisent quotidiennement pour s’adapter et avancer dans la vie. Elles font preuve d’une créativité, d’une ingéniosité et d’une persévérance exceptionnelles — toutes les qualités que les employeurs affirment rechercher dans un employé. Pourtant, en observant certains amis de ma femme, je me disais : « Vous avez toutes les compétences nécessaires pour occuper un emploi, mais personne ne vous donne votre chance. » Pourquoi? 

Chloë Atkins  

[3:20 - 3:42] 

C’est intéressant que vous mentionniez cela, parce que je pense que la société se prive d’une de beaucoup de talents. Il y aura toujours des personnes qui ne peuvent pas travailler, et il peut aussi y avoir des périodes dans la vie où l’on n’est pas en mesure de travailler. Je ne cherche pas à forcer les personnes qui ne peuvent pas travailler à le faire, mais je trouve que c’est un véritable gaspillage du talent présent dans la communauté des personnes en situation de handicap. 

Nick Bacon  

[3:43 - 5:09] Donc, j’observais les personnes qui dirigeaient ces groupes et je voyais chez elles des compétences extraordinaires en secrétariat, en organisation, en animation de réunions. Je me disais : « Ce sont toutes des compétences parfaitement valorisables sur le marché du travail », mais personne n’était prêt à leur donner leur chance ni à leur permettre d’utiliser ces compétences dans le cadre d’un emploi rémunéré. 

C’est déchirant à bien des égards, mais c’est à la fois motivant, parce qu’il est évident que les choses doivent changer, et il était important pour moi de prendre part à cette lutte. C’est ça qui me motivait personnellement. 

Sur le plan universitaire, j’ai toujours eu un intérêt marqué pour l’emploi et la gestion. J’avais déjà étudié de nombreux sujets et je connaissais bien la littérature sur la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI). Je me suis donc naturellement tourné vers cette littérature et j’ai commencé à l’examiner de plus près. J’ai alors constaté qu’en gestion et en études organisationnelles, il existait très peu de travaux portant sur le handicap.

En général, dans les universités, les chercheurs qui étudient le handicap se trouvent plutôt dans les départements de politique ou dans le domaine médical. Pourtant, je me disais qu’on manquait de recherches capables de conseiller directement les employeurs, en leur disant : « Voici les pratiques qui fonctionnent, voici les données qui démontrent leur efficacité, voici ce que vous devriez faire, et voici comment encourager les employeurs à adopter ces pratiques. »

J’ai donc vu là une occasion de combiner mon intérêt personnel et mes compétences de chercheur afin de mieux comprendre ce qui fonctionne réellement. C’est comme ça que j’ai commencé à travailler dans ce domaine. 

Chloë Atkins  

[5:10 - 5:44]  Je trouve qu’il est intéressant que travaillez au sein d’une faculté de gestion, parce que nous avons terminé une étude il y a quelques années — nous venons d’en achever la rédaction. Et lorsque nous avons commencé à chercher de la littérature sur l’emploi des personnes handicapées, les moteurs de recherche nous renvoyaient essentiellement des articles de gestion ou des articles en réadaptation et en médecine. Cela parlait souvent de : comment gérer l’employé handicapé « difficile » ? Que faire de toutes ces personnes en situation de handicap ? Je me demandais comment vos collègues perçoivent-ils vos recherches dans une faculté de gestion ?

Nick Bacon  

[5:44 - 7:05] Oui. En fait, comme dans la plupart des départements universitaires, nous avons des listes de revues scientifiques dans lesquelles nous sommes amenés à publier. Tant que je peux publier des travaux sur le handicap dans ces revues, les gens ne se préoccupent pas vraiment du sujet sur lequel je travaille. Autrement dit, tant que vous répondez aux exigences, que vous publiez des recherches de qualité dans des revues prestigieuses — et tant que ces revues sont prêtes à accepter des travaux sur le handicap, ce qui est généralement le cas d’après mon expérience — cela ne pose aucun problème.

Je pense que les gens s’y intéressent parce que d’habitude, dans les départements universitaires, lorsqu’on parle de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI), on pense généralement d’abord au genre, puis un peu à la race ou à l’origine ethnique, mais beaucoup moins à d’autres dimensions. Et donc, lorsqu’il existe un comité DEI, il est souvent très concentré sur des initiatives comme les accréditations Athena, Swan ou d’autres programmes similaires, et c’est là-dessus qu’ils se penchent principalement. Mais je crois que les universitaires sont généralement assez ouverts d’esprit quant aux sujets de recherche de leurs collègues. Tant qu’ils estiment que vous apportez une contribution solide au savoir général, votre travail est bien reçu. 

Et bien sûr, mes travaux s’inscrivent dans une réflexion plus large sur la façon de faire progresser la diversité, l’équité et l’inclusion au sein des organisations. Toutes les universités adhèrent en principe à cet objectif. Je trouve donc que cela fonctionne plutôt bien en recherche, même si cela diffère énormément de la manière dont les universités peuvent parfois traiter leurs propres employés en situation de handicap.

Chloë Atkins  

[7:06 - 7:10] Ce qui est problématique. Mon expérience à cet égard a été plutôt mauvaise, oui.

Nick Bacon  

[7:10 - 7:25] Oui. Mais en tant que domaine de recherche universitaire, je pense que les départements de gestion sont assez détendus à ce sujet. Et il existe désormais suffisamment de publications de qualité portant sur la gestion, les organisations et le handicap pour permettre de bâtir une carrière universitaire crédible dans ce domaine.

Chloë Atkins  

[7:25 - 7:41] Eh bien, c’est encourageant. Ce que j’ai constaté, et c’est intéressant que vous en parliez, c’est que les universités disposent d’énormément de ressources en matière d’accessibilité. Chaque université possède un bureau de l’accessibilité, mais celui-ci est presque entièrement destiné aux étudiants qui paient des droits de scolarité, et non au personnel ou au corps professoral.

Nick Bacon  

[7:39 - 7:41] J’ai fait mon PhD en sciences politiques.  

Chloë Atkins  

[7:41 - 8:30] En science politique. Et en science politique, on parle constamment de justice sociale. Et moi, je suis théoricienne politique, là où ce type de réflexion est particulièrement présent, et où on a tous des hypothèses sur ce qui devrait se passer ou sur ce qui se passe réellement. Et lorsque j’aborde les questions liées au handicap, les gens ne les considèrent tout simplement pas comme un véritable enjeu de justice sociale. Ils n’y parviennent pas. 

Du coup, ma question est la suivante — désolée.  En tant que chercheuse, nous rencontrons de grandes difficultés. Le recrutement de participants est toujours un défi lorsqu’on mène une étude. Dans vos recherches sur le programme Two Ticks et sur Disability Confident — j’ai lu votre article à ce sujet et je l’ai trouvé fascinant — comment avez-vous obtenu autant d’accès à toutes ces données ? 

Aviez-vous une forme d’autorité institutionnelle qui vous soutenait et qui vous a permis d’accéder à toutes ces entreprises ? Parce que, dans notre étude, nous avons eu énormément de mal à obtenir la participation des employeurs.

Nick Bacon  

[8:31 - 18:11] Bon, je suis un scientifique. J’ai donc besoin de mégadonnées et de gros fichiers de données. L’un des problèmes liés aux enquêtes est que les taux de réponse des employeurs sont en baisse depuis de nombreuses années, à tel point qu’on observe aujourd’hui de vrais problèmes de sélection dans les enquêtes. Il faut donc qu’on utilise des enquêtes vraiment fiables. Heureusement, en ce qui concerne les compétences en matière de handicap, il existait 

déjà des données d'enquête robustes. 

Pour ce qui est du programme « Two Ticks », le gouvernement a mené une étude qui regroupait des données appariées sur les employeurs et les employés. Nous disposons donc de données provenant des employeurs sur leurs pratiques en matière de gestion du handicap, ainsi que de nombreuses autres informations, issues de milliers de questions. Et puis, nous avons les données de chaque employé, y compris le fait qu'il soit en situation de handicap ou non. Nous disposions donc déjà de ces données de l’enquête sur les relations professionnelles au travail au Royaume-Uni. Elle date un peu maintenant, la dernière remontant à 2011.  

Mais nous ne pouvons pas savoir quelles entreprises ont participé, car les données sont anonymisées. Mais ce sont des entreprises bien connues. Nous avons donc pu nous rendre au laboratoire de données sécurisées, là où sont conservées ces données, qui est un organisme public géré par l'Office national des statistiques. Nous leur avons remis une liste d’employeurs ayant obtenu la certification « Two Ticks », qui est accessible au public (il y en a 10 000 sur le site du gouvernement), et leur avons demandé : « Pouvez-vous faire correspondre ces employeurs avec ces données ? » Nous ne sommes pas autorisés à savoir quels employeurs individuels figurent parmis ces données, car il s’agit d’un échantillon aléatoire. Mais l’Office national des statistiques pouvait effectuer ce recoupement. Nous avons donc pu savoir quels lieux de travail disposaient de cette certification. Nous avons alors pu poser les questions suivantes : « La certification conduit-elle à de meilleures pratiques, à l’embauche d’un plus grand nombre de personnes handicapées et à une réduction des écarts en matière d’expérience professionnelle entre les personnes handicapées et non handicapées au sein d’un même lieu de travail, ainsi qu’entre les différents lieux de travail ? » Et tout ça parce que nous disposions de ces données.  

Maintenant, notre problème était que les données dataient de 2011. Nous pouvions donc examiner deux versions : la précédente, mais pas « Disability Confident », la version actuelle. Nous avions donc besoin d'un autre ensemble de données. J'avais été invité à intervenir sur le thème du handicap par une organisation appelée WorkHealth. WorkHealth était dirigée par Lord Mark Price, un ancien ministre du parti conservateur. J'avais participé à des conférences et lui avais rendu service en intervenant sur le handicap. Je lui ai donc dit : « Mark, tu disposes de ces données, et de toutes les réponses aux enquêtes menées auprès des employés de toutes ces entreprises, soit 136 000 personnes. Serait-il possible de les analyser en croisant les données pour voir si elles avaient la certification de Disability Confident ? Et ensuite, d’examiner si certaines entreprises employaient davantage de personnes handicapées, et là encore, si les écarts en matière d’expérience professionnelle seraient différents ? » Mark m’a répondu : « Bien sûr, oui, pas de problème. Voici les données. » Nous avons donc récupéré et réassigné les données. En tant que chercheur en analyse de données, je ne dépends pas de la décision de chaque employeur de me donner accès à une étude sur le handicap à laquelle ils ont répondu. Ils participent à des enquêtes générales, et je peux ensuite aller chercher les réponses liées au handicap, comme la certification. Cela m'évite ainsi d'avoir à collecter toutes les données moi-même. 

Maintenant, le plus difficile, c'est le recoupement, car j'ai dû faire correspondre 20 000 entreprises adhérant au programme Disability Confident avec 136 000 répondants. Et même si l'IA aide un peu, vous savez, il faut quand même au final aller vérifier les données manuellement et s'assurer que le recoupement est correct. C'est un travail très minutieux. Mais c'est le prix à payer. Et puis, bien sûr, l’analyse statistique est minutieuse. Mais la collecte des données en elle-même en est un peu plus facile. 

Il s’agit donc de programmes mis en place par le gouvernement. On s’intéressait aux initiatives volontaires visant à inciter les employeurs à adopter des pratiques plus efficaces en matière de handicap et à employer davantage de personnes en situation de handicap. Ce que ça disait d’une entreprise c’est : « Eh bien, nous avons cette certification. » Et si vous vous inscriviez à cette certification, vous pouviez ensuite la mettre en avant sur vos offres d’emploi pour montrer que vous étiez un employeur favorable à l’embauche de personnes handicapées. 

Ce plan visait à inciter davantage de personnes en situation de handicap à postuler. Mais en contrepartie, vous deviez remplir une ou deux conditions. Et il s’agissait vraiment de mesures assez souples. Par exemple, vous deviez simplement indiquer que vous étiez intéressé à embaucher des personnes en situation de handicap et que vous leur donneriez une chance équitable d’accéder à un emploi. Donc, juste dire que vous êtes intéressé par une ou deux de ces mesures, puis choisir celles qui vous intéressent. Êtes-vous intéressé par l’offre de stages aux personnes handicapées, etc. ? Et de nombreux employeurs ont été amenés à adhérer à ce programme par l’intermédiaire des centres d’emploi locaux. Ainsi, lorsqu’ils se rendaient à au centre et disaient : « Nous avons ce poste à pourvoir », l’agence leur demandait : « Êtes-vous disposé à employer des personnes handicapées à ce poste ? » Et l’employeur répondait : « Oui, en principe, oui. » Et on lui disait alors : « Il existe ce programme gouvernemental qui vous accordera des avantages pour votre attitude positive et votre ouverture d’esprit. » Les employeurs ont donc été, pour ainsi dire, piégés par les centres d’emploi à  adhérer au programme.  

Le gouvernement a demandé à tous ses départements de s’engager et de faire preuve de bonne volonté. Les municipalités, les services locaux du NHS et les hôpitaux ont tous adhéré à cette initiative, car ils voulaient tous montrer l’exemple. Beaucoup de grandes entreprises privées se sont également engagées en déclarant : « Écoutez, nous soutenons ce programme, c’est un programme positif. » Elles ont donc toutes adhéré pour montrer qu’elles s’efforçaient de devenir de meilleurs employeurs pour les personnes en situation de handicap.

Dix ans plus tard, lorsque nous évaluons la situation, est-ce le cas ou non ? Et le handicap — le programme Two Ticks comporte plusieurs niveaux. L’idée est donc de commencer à un certain niveau, puis de prendre des engagements supplémentaires, d’atteindre un niveau supérieur, pour finalement arriver au niveau le plus élevé. Il s’agit donc d’améliorations progressives des pratiques des employeurs. Comme je l'ai dit, les employeurs étaient très fiers de l'afficher sur leurs offres d'emploi. Cela s’affiche sur la plupart des sites d'offres d'emploi des grandes entreprises, et montre à quel point ils sont formidables. C'est donc quelque chose de positif pour les femmes qui travaillent : le fait qu'ils soient prêts à embaucher des anciens combattants et des personnes handicapées inspire la confiance. C’est un signe positif assez qui a beaucoup d’impact. 

Ainsi, lorsque des personnes en situation de handicap se rendaient au centre d’emploi et disaient : « Je cherche un emploi », les conseillers leur répondaient souvent : « Pourquoi ne pas cibler les entreprises certifiées “Disability Confidence” ? Ce sont les entreprises qui se sont engagées là-dedans. Et vous aurez peut-être plus de chances d’être embauché », etc. Et vous montrez ainsi que vous recherchez activement un emploi, ce qui est une condition pour percevoir vos allocations. Tout cela se passait donc au même moment. Et chaque fois que nous retournions voir le gouvernement pour lui demander : « Pouvez-vous faire davantage pour inciter les employeurs à s’engager ? », ils nous renvoyaient toujours à « Disability Confidence » en disant : « Nous avons déjà le programme Two Ticks. C’est génial. Les employeurs disent que c’est génial. Ils adorent. Vous avez 20 000 personnes qui se sont inscrites à Disability Confidence. Donc, environ un tiers des employés étaient couverts par Disability Confidence. » Mais les personnes en situation de handicap nous disaient : « Oui, mais je travaille pour l’une de ces entreprises, et j’ai une très mauvaise expérience » Alors, est-ce que ça marche vraiment ? 

Nous avons donc voulu tester si cela fonctionnait réellement. Nous avons donc examiné les employeurs qui avaient la certification et les avons comparés à ceux qui ne l’avaient pas. Nous avons du tenir compte de certaines caractéristiques, telles que leur secteur d'activité, la taille de l’entreprise, etc. Nous disposions également de données provenant des employés. Ainsi, grâce aux informations fournies par l'employeur, nous pouvions déterminer s'ils étaient vraiment « Disability Confident ». Ces données nous ont également renseignés sur leurs pratiques en matière de gestion du handicap. Nous avions une liste de cinq ou six pratiques, et pouvions déterminer s’ils les mettaient en œuvre ou non. Nous disposions également de données provenant des employés au sein de chaque entreprise. Nous avons donc pu calculer la proportion d’employés en situation de handicap à l’aide d’une mesure très standardisée. Ce sont les salariés eux-mêmes qui indiquent, dans le cadre de cette enquête anonyme menée par le gouvernement, s'ils sont en situation de handicap ou non. Ils ne le signalent donc pas à leur employeur, mais le déclarent séparément dans le cadre d'une enquête anonyme. Nous pouvions ainsi examiner si les entreprises certifiées comptaient davantage de personnes en situation de handicap. 

Nous pouvions également nous pencher sur l’expérience professionnelle des personnes en situation de handicap. Une série de questions leur permettait de décrire les exigences de leur poste, les ressources dont elles disposaient, leur satisfaction professionnelle, si elles estimaient bénéficier du soutien de leur responsable, quelles étaient leurs perspectives de carrière et si elles se sentaient confiants au niveau de la sécurité de leur poste. 

Et ce que nous constatons toujours, c’est que les personnes en situation de handicap et les personnes non handicapées travaillant dans le même environnement ont des perceptions différentes. Les personnes en situation de handicap se sentent généralement moins en sécurité, moins soutenues, etc. Il existe donc toujours bel et bien cet écart lié au handicap. 

Dans les entreprises certifiées « Disability Confident », cet écart se réduit-il, ou disparait-il complètement ? Nous nous intéressons donc à A, le nombre de personnes en situation de handicap employées par ces entreprises, et à B, cet écart lié au handicap. Nous avons donc pu démontrer que, malheureusement, ce programme n'avait eu aucun effet. Les employeurs certifiés n'étaient pas plus enclins à embaucher des personnes en situation de handicap. Et l'expérience professionnelle de ces employés n'était pas meilleure qu’ailleurs.é L’écart était tout aussi important. Ce programme ne fonctionnait donc pas. 

C'est une conclusion intéressante, car je ne dis pas que ce genre de programmes ne peuvent jamais fonctionner, mais ce que nous répétons au gouvernement, c'est : « Nous pensons que vos critères d'accréditation sont trop laxistes. » Si l’on compare ce programme à un dispositif tel que le Stonewall Employers Scheme, qui est très efficace pour inciter les entreprises à adopter des pratiques favorables aux personnes LGBT, pourquoi est-il efficace ? Parce que Stonewall assure un suivi, évalue ces entreprises de manière rigoureuse et rend l’obtention de la certification de plus en plus difficile chaque année. Ces entreprises sont donc obligées de renforcer leurs engagements.

Je suis donc convaincu qu’un dispositif qui mesure efficacement les résultats et qui oblige réellement les employeurs à s’y conformer peut être efficace. Mais malheureusement, dans le cas présent, on a estimé que, pour les personnes handicapées, un dispositif peu contraignant suffisait. C’est si difficile, les employeurs sont tellement réticents à s’engager. Nous allons simplement rendre le dispositif très peu contraignant pour attirer plus d’employeurs. Et ça, en soi, ça serait une bonne chose. Mais bien sûr, pour les personnes en situation de handicap, ça ne donne pas les résultats escomptés.

Chloë Atkins  

[18:11 - 20:18] D'une certaine manière, ça n'a pas de sens. Je veux dire, pour notre étude, on est allés parler à des gens dans cinq pays, en français et en anglais. On a couvert le Canada, les États-Unis, le Royaume-Uni, la Belgique et la France. Et j'avais cette idée typiquement nord-américaine selon laquelle, oh, tu sais, la France, ils ne vont pas être très bons. Et peut-être que la Belgique va être excellente, vu que c'est le siège de l'Union européenne, il y aura peut-être un effet zoonotique. Et excusez-moi de dire ça à propos de la Belgique, mais la Belgique était le pire pays. On y retrouve un de nos problèmes canadiens, à savoir qu'il y a deux groupes ethniques ou linguistiques, et ça rend la mise en place de programmes législatifs adéquats assez complexe.

Mais ce qui m’a vraiment frappé en France, ce qui est intéressant, c’est que le pays fait respecter ses lois. Et cela a fait la différence pour arriver à discuter avec les employeurs et à entendre leur point de vue sur la question. Certains d’entre eux nous ont dit : « Écoutez, j’y réfléchis, et puis je paie simplement l’amende. » Vous savez, ils étaient francs : « Je m’en fiche un peu. » Mais ensuite, l’un d’entre eux a dit : « Bon, au moins j’y réfléchis. Je n’y avais jamais pensé avant. Je n’y avais vraiment jamais pensé. » D’autres entreprises se sont montrées proactives et voulaient que nous revenions pour vérifier si elles avaient encore des problèmes avec l’acceptation des personnes en situation de handicap. Et puis, un autre problème, c’est que les gens ne voulaient pas s’identifier à cause de la stigmatisation sociale associée au handicap. Mais ça m’a vraiment frappée, parce que l’une des recommandations que nous avons faites à la suite de cette étude, c’est qu’il faut faire respecter la loi : si on fait une loi, il faut avoir une procédure en place pour la faire respecter.  

Et même si… Ici, nous avons mis en place les Normes d’accessibilité du Canada. Et j’étais à une conférence il y a probablement deux ou trois ans, au cours de laquelle je me suis levée dans la salle, et il y avait toutes sortes de personnes, des représentants du gouvernement. Et les entreprises sous législation fédérale auraient dû, à ce moment-là, avoir au moins envoyé leurs lignes directrices, vous savez, leur politique sur ce qu’elles font pour accueillir davantage de personnes handicapées ; je crois que 20 % l’avaient fait. Et j’ai dit : « Et les amendes prévues par la loi ? » « Oh, on va, on va leur envoyer une lettre très ferme. » Je me suis dit : « Pas d’amendes, mais, enfin, mettez-vous-y. Qu’est-ce que vous faites ? Je veux dire, d’une certaine manière, pourquoi élaborons-nous une législation qui ne fonctionne pas, qui ne sert à rien ? » C’est vrai. Mais bon, parlez-moi de votre nouvelle étude. Je m’excuse, je parle trop. 

Nick Bacon  

[20:20 - 22:02] Bon, si on retourne un peu sur cette question des données. Je veux dire, c’est encore en cours de révision. Nous avons quelques articles où nous utilisons des données issues d’offres d’emploi. Dans les offres d’emploi, on trouve parfois des mentions relatives au handicap. L'offre d'emploi idéale pour une personne handicapée, c'est celle d'un employeur qui dit : « Oui, nous ferons des aménagements raisonnables dans le processus d’embauche. Vous savez, nous nous engageons à employer des personnes en situation de handicap. Nous offrons de nombreux avantages qui profiteraient aux personnes handicapées, etc. » Vous pouvez donc imaginer que si vous tombez sur l’offre d’emploi idéale, en tant que personne en situation de handicap, vous vous dites : « Oui, ça m’intéresse vraiment. On dirait que c’est un employeur qui va vraiment se donner à fond. » Et du coup, les offres d’emploi nous permettent, une fois encore, de voir quels employeurs prennent réellement cela au sérieux, au point d’en faire une priorité dans leurs annonces.

Bien sûr, il y a toujours le risque de : vont-ils réellement tenir leurs promesses ? Ils peuvent promettre un aménagement raisonnable, mais ne pas le mettre en œuvre. Mais au moins, ils ont fait l’effort de dire : « Bienvenue, nous soutenons le programme Access to Work, le programme gouvernemental visant à aider les personnes en situation de handicap à travailler. » C’est bon signe. Encore une fois, nous pouvons considérer cela comme un ensemble de pratiques. Il s’agit donc d’un comportement réel des employeurs. C’est ce qu’ils montrent sur le marché du travail lorsqu’ils se présentent aux candidats.

Et encore une fois, on peut examiner cela et comparer les caractéristiques des entreprises à ce modèle. Nous disposons donc de 136 000 offres d’emploi. Il s’agit d’offres d’emploi provenant des centres d’emploi du gouvernement.

Chloë Atkins  

[22:03 - 22:08] C'est là que vous les trouvez. C'est ça, elles se trouvent sur les sites du gouvernement, vous n'avez pas besoin de parcourir d'autres sites web.

Nick Bacon  

[22:08 - 26:03] En gros, c'est la version électronique du tableau d'affichage des offres d'emploi que l'on trouvait quand on se rendait au centre d’emploi local. Oui, maintenant tout est électronique. Et pour que les demandeurs d'emploi en situation de handicap puissent recevoir des allocations, ils doivent prouver qu'ils recherchent du travail. Et l’une des façons de prouver qu’ils cherchent du travail, c’est d’avoir un compte sur ce système de recherche d’emploi et de l’utiliser. Cela montre au centre d’emploi qu’ils s’investissent. 

Tous ces emplois sont de vrais emplois, vous savez, ce sont de vraies entreprises, donc le gouvernement les vérifie. Et on peut prendre, vous savez, toutes ces offres d’emploi publiées au Royaume-Uni — comme j’ai dit, il y en avait 136 000 — et on peut examiner les mentions relatives au handicap. Et on peut se demander : quelles sont les entreprises, quelles sont les caractéristiques des entreprises qui ont ces mentions et quelles sont celles des entreprises qui n’en ont pas. Ce que nous constatons, c’est qu’il y a très peu de ces mentions dans les offres d’emploi, vous savez, c’est très rare en fait Donc, vous voyez, c’est un indice en quelque sorte.  

Donc, s’il y a deux organisations qui ont obtenu une accréditation en matière de handicap, sont-elles plus susceptibles d’inclure ces mentions ? Statistiquement, un peu plus, mais la grande majorité d’entre elles ne s’en soucient pas. Elles ne mentionnent donc même pas ces pratiques et ne disent pas ce qu’elles ont mis en place pour essayer d’attirer des personnes handicapées. 

Nous examinons également l’adhésion à différents groupes de consultance. Les entreprises peuvent rejoindre des associations de défense des personnes handicapées. Au Royaume-Uni, elles peuvent par exemple adhérer à Mindful Employer. Cette association compte 10 000 membres qui s’engagent à former leurs managers à la promotion de la santé mentale. Ils offrent de nombreux conseils fondés sur des données solides – l’organisation est gérée par quelqu’un du NHS – de nombreux conseils fondés sur des données probantes sur la manière de repérer les troubles mentaux sur le lieu de travail et d’aider les personnes souffrant de troubles mentaux au travail.

Nous pouvons donc regarder si les entreprises qui font partie du programme Mindful Employer, adoptent des pratiques différentes dans leurs offres d’emploi par rapport à celles qui n’en font pas partie. Nous avons le Business Disability Forum qui a d’ailleurs été créé par un Canadien, mais initialement au Royaume-Uni. Ça regroupe 500 entreprises qui s’expriment ouvertement sur les meilleures pratiques et montrent l’exemple. Leurs offres d’emploi sont-elles différentes, et qu’en est-il des autres programmes ? Et on constate généralement un phénomène similaire à celui de la « Disability Confidence » : il n'y a pas de lien entre le fait que les entreprises s'impliquent dans ces réseaux d'employeurs et le fait qu'elles adoptent réellement les pratiques en matière de handicap différentes. Donc, encore une fois, il s’agit d’un autre programme auquel les entreprises participent de manière volontaire. Oui, vous savez, des conseils volontaires, c’est un programme sélectif : seuls les employeurs s’y intéressent vont y adhérer. Ils reçoivent des conseils de différents types. 

Mais là encore, il y a peu de preuves que ce type d’approche volontaire fasse vraiment avancer les choses. Donc, encore une fois, quand nous retournons voir le gouvernement et que nous lui disons : « Vous devez faire plus dans ce domaine. » Et ils répondent : « Oui, mais regardez, 10 000 employeurs ont signé la Charte Mindful Employer» Et nous répondons : « Oui, mais cela ne se reflète pas dans leurs pratiques. »

Et bien sûr, nous avons également intégré le fait que, vous savez, les centaines de milliers d’enquêtes dont nous disposons montrent, encore une fois, qu’ils ne sont pas plus enclins à employer des personnes en situation de handicap, et que les écarts en matière de handicap ne se sont pas réduits. Nous testons donc beaucoup de choses. 

Et ce sont juste deux exemples de ce que nous testons, des mesures que le gouvernement estime pourraient contribuer à améliorer l’emploi des personnes en situation de handicap. Notre rôle en tant qu’universitaires est donc de les tester aussi rigoureusement que possible et de nous demander : « Est-ce que ça fonctionne ou pas ? » Nous avons donc procédé de la même manière avec le télétravail, etc., et d’autres aspects, en comparant les petites entreprises aux grandes. Encore une fois, il s’agit en quelque sorte de tester les arguments que le gouvernement avance sur ce qui, selon eux, pourrait fonctionner afin d’améliorer les connaissances et d’essayer de faire avancer les politiques dans ce domaine.

Charlotte Flameng  

[26:03 - 26:30] Oui, j’ai une question. Ces deux dispositifs sont donc des programmes basés sur une participation volontaire, n’est-ce pas ? À votre avis, le gouvernement devrait-il s’éloigner des programmes volontaires et suivre davantage la voie empruntée en France, où la règle des six pourcents est réellement appliquée et sanctionnée par une amende en cas de non-respect ?  

Chloë Atkins 

[26:30 - 26:36] ls font des contrôles, n'est-ce pas ? Il y a un contrôle annuel, soit on s'y conforme, soit on ne s'y conforme pas, n'est-ce pas ? Alors, qu'en pensez-vous ? C'est une bonne question.

Nick Bacon  

[26:38 - 27:30] C'est une bonne question. D'après nos recherches, nous avons travaillé en étroite collaboration avec les députés de l'ancien groupe parlementaire sur le handicap, et nous avons avancé de nombreuses recommandations et produit de longs rapports. Nous avons également rédigé une charte pour l'emploi des personnes handicapées, qui avance neuf revendications. Nous l'avons élaborée en collaboration avec des associations de personnes handicapées. Toutes les grandes associations de personnes handicapées du Royaume-Uni, Disability Rights UK, ainsi que les principales organisations caritatives pour les personnes handicapées ont participé à son élaboration et sont signataires. Nous avons ensuite mobilisé autant d’employeurs que possible pour qu’ils la signent. Il s’agit donc d’une série de neuf revendications que nous souhaitions que le gouvernement mette en œuvre. Ces revendications n’incluent pas de quotas pour une raison précise : les organisations de personnes handicapées au Royaume-Uni sont très opposées aux quotas.

Chloë Atkins 

[27:32 - 27:35] Pourquoi cela ? Pourquoi s'opposent-elles aux quotas ? 

Nick Bacon  

[27:36 - 28:06] Ils considèrent que cela risque de donner l'impression d'un geste seulement symbolique. Lorsque l'on mène des enquêtes d'opinion, même auprès de personnes qui sont elles-mêmes défavorisées sur le marché du travail, pour savoir quelle approche de l'égalité elles sont prêtes à accepter, tout le monde soutient l'idée de traiter tout le monde de la même manière. Traiter certains groupes différemment pour les aider, en général, cela ne plait pas à la majorité, même parmi les personnes handicapées ou les minorités ethniques.

Chloë Atkins 

[28:07 - 28:13] C'est un problème provenant de l’idée de la démocratie : l'idée que l'uniformité est en quelque sorte synonyme d'égalité, et c'est un problème, n'est-ce pas ? 

Nick Bacon  

[28:14 - 29:01] Oui, je ne suis pas opposé à cette idée. Et il existe des preuves solides de l'efficacité des systèmes de quotas. L'étude de l'OCDE qui s'appuie sur ces données suggère qu'ils peuvent être très efficaces pour promouvoir la diversité, l'équité et l'inclusion (DEI). Mais les organisations avec lesquelles nous travaillons... Je peux bien sûr avoir mon point de vue académique et mes conclusions, mais j'ai aussi mon point de vue en tant que militant, qui est que, vous savez, rien ne doit se faire à notre sujet sans nous. Et je ne peux pas défendre publiquement des politiques avec lesquelles mes collègues des organisations de personnes handicapées ne sont pas d'accord. Nous devons avancer ensemble. Nous sommes tombés d’accords sur neuf revendications adressées au gouvernement. Deux de ces neuf revendications figuraient dans le programme électoral du Labour Party, et le Labour Party a remporté les élections. Deux d’entre elles sont donc des engagements du programme électoral, et elles figuraient même dans le discours du Roi.

Chloë Atkins  

[29:01 - 29:06] Et quelles étaient-elles ? Pouvez-vous nous le dire ? Parce que nos auditeurs viennent de partout dans le monde. 

Nick Bacon  

[29:06 - 32:15] L'une d'entre elles concerne la transparence des salaires. Nous menons actuellement une consultation sur la transparence des salaires et de l'emploi des personnes en situation de handicap. Dans la continuité de la législation sur la déclaration des écarts de rémunération entre les sexes, devrions-nous étendre cette obligation à l'origine ethnique et au handicap ? Cela impliquerait que chaque entreprise de 250 salariés ou plus déclare chaque année la proportion de son personnel en situation de handicap, ainsi que les écarts de rémunération au sein de son organisation. Il s'agit donc d'une obligation de déclaration similaire à celle qui existe pour les écarts de rémunération entre les sexes. 

C’est compliqué, car le handicap soulève de nombreuses questions que le genre ne soulève pas nécessairement. Obtenir un soutien suffisant et un consensus à ce sujet a donc été un défi, et nous avons élaboré plusieurs modèles illustrant comment, selon nous, cette législation fonctionnerait et comment elle s'appliquerait concrètement aux employeurs.  

Ainsi, bien que tous les employeurs n’aient pas forcéement accepté cette revendication et que certains s’y soient opposés lors de la consultation, d’autres ne l’ont pas fait. L’Institut des Directeurs, qui est traditionnellement un groupe plutôt de droite composé de cadres supérieurs, la soutient et a rédigé avec nous un document sur son fonctionnement et la manière dont elle devrait être mise en œuvre. Nous espérons donc que, comme il s'agissait d'un engagement de programme électoral et que le Labour Party est donc tenu de le mettre en œuvre, la consultation recueillera un soutien suffisant de la part des employeurs – même si ce soutien ne sera pas unanime, tous les employeurs ne l'approuveront pas –, mais qu'elle bénéficiera d'un bon soutien de la part des délégués à la protection des données (DPO). Nous espérons que cette consultation aboutira à une législation allant dans le même sens.   

Un aspect intéressant de cette législation est que, dans un premier temps, l’obligation de déclaration de l’écart salarial entre les sexes demandait uniquement aux employeurs de rendre compte de la situation, sans leur demander d’élaborer un plan d’action. Cela s’explique en partie par le fait que les économistes comportementaux ont convaincu le gouvernement que si les employeurs devaient déclarer un écart salarial entre les sexes et que celui-ci s’avérait important, ils seraient alors contraints d’expliquer leur plan d’action pour y remédier. En réalité, presque toutes les organisations ont déclaré leur écart salarial entre les sexes ; elles n’ont donc pas de problème de non-transparence, mais très peu d’entre elles ont élaboré un plan pour y remédier. Une nouvelle législation est donc en passe d’être adoptée, qui obligera les entreprises à élaborer un plan d’action pour réduire leur écart salarial entre les sexes.

Ce plan d’action est brillant : il ne s’agit pas simplement de nous raconter n’importe quoi et de nous dire ce que vous faites, mais de nous présenter huit mesures qui ont fait leurs preuves, et de nous montrer que vous les appliquez toutes. C’est donc un modèle de bonnes pratiques très prescriptif. On s’en fiche que vous nous disiez que vous célébrez la Journée internationale des femmes, parce que ça n’a aucun impact. Ce qu’on veut savoir, c’est si vous faites ce qui compte vraiment. 

Notre modèle pour les salaires et l’emploi des personnes handicapées est similaire : dites-nous où vous en êtes, et voici les mesures qui fonctionnent. Quelles mesures appliquez-vous vraiment et quelles mesures prévoyez-vous de mettre en œuvre ? Cela oblige les employeurs à se concentrer sur les mesures que nous jugeons pertinentes. C’est donc un système de rapport, mais un système de rapport qui a des conséquences.

Chloë Atkins 

[32:16 - 32:21] Et qui gère cela ? Quel département, quel département national supervise cela ?

Nick Bacon 

[32:22 - 34:03] Oui, au Royaume-Uni, cela relèvera probablement du ministère des Affaires économiques. Cette législation est souvent mise en place par les services chargés de l'égalité, mais c'est au ministère des Affaires économiques qu'il incombe de la faire respecter. Pour des questions comme le salaire minimum national, c'est l'administration fiscale, le HMRC. Le HMRC est très efficace en matière d'application, donc tout ce qui touche à l'égalité et que l'on peut faire appliquer par le HMRC, ça marche très bien. Idéalement, j'aimerais que ce soit le HMRC, mais ce ne sera pas le cas ; ce sera le ministère des Affaires économiques.  Et d'après notre expérience, ce ministère, parce qu'il est très à l'écoute des grandes entreprises, va se montrer réticent. Il n’y a donc aucune garantie que, même après la consultation, même après que le gouvernement aura présenté sa politique, un ministre du ministère des Affaires économiques ne vienne pas tout faire capoter. C’est une longue bataille, et cela fait cinq ou six ans que nous nous battons là-dessus.

Nous avons également obtenu certains changements qui figuraient dans le programme électoral, comme le congé pour les délégués syndicaux chargés de l’égalité afin qu’ils puissent s’occuper des questions d’égalité sur leur lieu de travail. C’est quelque chose que nous avions presque obtenu il y a 20 ans, mais le ministère du Commerce l’avait bloqué. C’est désormais mis en place dans le cadre d’une nouvelle législation. Donc, vous savez, pour certaines de ces choses, on espère pouvoir les réaliser en cinq ou six ans sous ce gouvernement, pour d’autres, il faut attendre qu’ils soient réélus, et on sait que cela peut prendre 15 à 20 ans, mais on sait qu’on y arrivera finalement. C’est une belle leçon de persévérance !  

Chloë Atkins 

[34:03 - 37:34] Ce que je remarque en vous écoutant, c’est que le gouvernement est un peu unilatéral. Vous parliez juste de différents types d’élections. Ce que je me demande, c’est si, lorsque vous parlez du gouvernement, vous dites que le gouvernement ne fait pas cela — c’est un sujet bilatéral. Je veux dire que ce ne sont pas les gouvernements qui agissent ainsi. Peu importe le parti au pouvoir. Il semble que le handicap soit en quelque sorte uniformément mis de côté, relégué au second plan. La manière dont vous abordez le sujet est intéressante. 

L’une des choses qui m’interpelle, c’est le CDC : je suis tombée dessus et j’en ai beaucoup parlé, mais cela me laisse perplexe. actuellement, on dit qu’il y a environ — c’était 12 % de la population est en situation de handicap. Maintenant, ils disent que c’est environ 16 %, et je vais affirmer que c’est bien plus que cela en réalité. Bon, je suis aussi quelqu’un qui n’aime pas trop   le préfixe « dis » de « disability ». J’ai du mal avec ça. Quand j’écris un article, j’aime bien le mot « traits », mais d’autres n’aiment pas ça. J'ai l'impression que nous avons tous des traits de caractère, et que certains traits nécessitent beaucoup plus d'aménagements que d’autres. Donc, le CDC a posé la question, je crois que c'était en 2018, ils ont publié sur leur site web en 2019, un article - Le CDC étant le Centre américain de contrôle des maladies, qui n'était pas politisé à ce moment-là. Ils ont donc interrogé des personnes âgées de 18 à 35 ans sur leur état de santé, et 52 % d’entre elles — c’est-à-dire les 18-35 ans, la fleur de l’âge, censés être au pic de la forme, comme s’ils incarnaient tout ce qu’il y a de meilleur — ont déclaré souffrir d’une maladie chronique.  

Je pense que c’est un phénomène d’auto médicalisation. Mais mes amis politologues ne sont pas d’accord avec moi. Je pense que d’une certaine manière, la médecine a influencé qui nous sommes en tant que citoyens et que, vous savez, nous sommes beaucoup plus enclins à dire « je souffre de dépression » ou « je souffre d’anxiété », et que ces choses font partie de mon identité et de la façon dont je fonctionne dans le monde. 

Et ce qui est intéressant, c’est qu’on peut dire : « Bon, d’accord, et alors, ce n’est pas vraiment si important », mais la survie, tout comme la recherche sur la morbidité et la mortalité liées au COVID, montre que ces maladies ou syndromes « pas si importants » ont en réalité eu un impact sur la capacité des gens à supporter le COVID. Ils ne peuvent donc pas simplement être mis de côté. Donc, si nous avons 52 % et que 26 % de ces 52 %, je crois que c’est ça, ont déclaré en avoir deux handicaps ou plus…

L’autre chose à laquelle j’ai réfléchi, c’est que les progrès en médecine permettent que quelqu’un qui travaille sur votre lieu de travail, peut-être un collègue au bout du couloir, vive avec un cancer du sang depuis cinq ans, mais qu’il puisse travailler.  Et votre chauffeur de bus pourrait avoir la maladie de Crohn. Et ils sont tout simplement, ils sont présents partout parce que nous avons maintenant, je veux dire, nous ne sommes pas, ce n’est pas parfait, mais nous avons beaucoup de personnes dans nos communautés qui ont des problèmes médicaux qui pourraient être considérés comme un handicap. Je me suis donc demandé si, en fait, les proportions sont plus élevées parce que nous sommes prêts à déclarer certaines de ces pathologies, et/ou parce que nous vivons dans un contexte où les avancées médicales se sont développées, de sorte que les personnes atteintes d’un cancer du sang n’en décèdent pas immédiatement, mais puissent vivre encore une dizaine d’années.

Et donc, en réalité, cela représente une proportion bien plus importante de la population, et il est en fait dans l’intérêt des employeurs de s’adapter : s’ils veulent vraiment attirer des talents, ils vont devoir s’adapter. Mais bon, voilà, c’est ma pensée révolutionnaire. Je me demande ce que vous en pensez.

Nick Bacon 

[37:35 - 41:25] Je suis tout à fait d'accord avec vous : la prévalence du handicap a augmenté, tout comme le nombre de cas signalés. Au Royaume-Uni, il semblait que l'écart d'emploi des personnes en situation de handicap était en baisse, ce qui suggérait que davantage de personnes handicapées trouvaient du travail. Mais une fois que l'on tient compte de cette prévalence croissante, on constate en réalité que la situation est plutôt stable. Cette augmentation de la prévalence est donc intéressante. D'où vient-elle ? Une grande partie de cette augmentation de la prévalence provient de la déclaration de problèmes de santé mentale. S'agit-il donc d'un véritable reflet d'une augmentation des troubles mentaux, ou d'une plus grande disposition des gens à déclarer leurs problèmes comme étant des troubles mentaux ? C'est sûrement la 2e option. 

Pour certains handicaps, nous avons constaté une augmentation du nombre de personnes signalant et étant classées comme souffrant de troubles neurologiques. Les médecins me diront qu’il n’y a pas de changement global dans le nombre de personnes présentant de la neurodiversité, mais il y a davantage de personnes qui se manifestent avec des déficits neurologiques potentiels, qui sont ensuite classées et médicalisées comme neurodiverses. Tous ces éléments sont donc importants à prendre en compte.   

Maintenant, en ce qui concerne l'emploi des personnes handicapées, ce qui me semble particulièrement important, c'est que le gouvernement puisse présenter l'augmentation de la prévalence et du nombre de personnes handicapées qui travaillent comme une victoire. Mais je pense que pour les personnes qui, traditionnellement, avaient beaucoup de mal à trouver un emploi en raison d'un handicap grave, rien n'a changé. Elles ont autant de chances d'être sans emploi aujourd'hui qu'il y a 10 ou 20 ans. Donc, en ce qui concerne l'aide concrète aux personnes exclues de la société et du marché du travail, je pense qu'une grande partie de ce que le gouvernement a fait n'a tout simplement pas changé la donne, pas du tout. 

Chaque programme gouvernemental visant à favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap, lorsqu’il réussit, permet d’intégrer celles qui sont sur le point de trouver un emploi sur le marché du travail. Donc, cela aide les personnes qui sont déjà presque employables. Celles qui ont besoin d’une adaptation et d’un ajustement beaucoup plus importants sont toujours autant écartées du marché du travail. Et ce sont ces personnes-là qu’il est vraiment difficile d’aider. Et ce sont elles qui ont le plus besoin d’aide, je pense, pour s’intégrer. Donc, tous ces programmes gouvernementaux, ces initiatives un peu fantaisistes autour des conseillers des centres d’emploi ou des accompagnateurs professionnels, vous savez, ils aident, mais pas énormément. Ils ne changent pas vraiment la donne en termes de nombre de personnes employées. 

Mais je pense que vous avez tout à fait raison, cela peut être très trompeur si l’on se contente d’examiner la prévalence, car les taux de prévalence peuvent être influencés par la médicalisation, le nombre de personnes qui se manifestent et la volonté des gens de se faire identifier. La question que vous posez est donc un sujet auquel nous réfléchissons beaucoup.

Nous avons tendance à privilégier la question qui a été largement testée par l’Office national des statistiques. Il s’agit d’une question en deux parties permettant à une personne de déterminer si elle est en situation de handicap. La première partie consiste à savoir si elle souffre d’un problème de santé ou d’une déficience de longue durée susceptible de durer plus de 12 mois. La deuxième partie consiste à déterminer si cela affecte de manière significative ses activités. Le terme « handicap » n’est donc pas mentionné. Les personnes n’ont pas besoin de s’identifier comme handicapées pour avoir un problème de santé de longue durée. Il doit s’agir d’un problème de longue durée, cela ne peut pas être simplement une jambe cassée. Et cela doit également affecter sérieusement vos activités quotidiennes. C’est ces personnes-là que nous classons comme handicapées. 

Et c'est le genre de mesure que nous voulons que les employeurs évaluent. Nous voulons qu'ils utilisent un questionnaire standardisé très précis. Parce que s'ils inventent tous leurs propres questionnaires, cela n'est tout simplement pas fiable. On ne peut pas comparer un employeur à un autre. Vous avez donc tout à fait raison, il est vraiment crucial de bien formuler ce questionnaire, cette définition.

Chloë Atkins 

[41:26 - 41:34] Quelles sont donc les statistiques qui ressortent de ces deux questions ? Je veux dire, interrogez-vous l'ensemble de la population ou uniquement la population qui travaille ? 

Nick Bacon 

[41:34 - 41:48] On peut interroger l'ensemble de la population, mais on peut aussi limiter l'échantillon à la population active. Ce chiffre est plus élevé au Royaume-Uni qu'au Canada. Il se situe généralement entre 25 et 28 %.

Chloë Atkins 

[41:49 - 41:56] Vous voyez, je ne suis pas convaincue qu'il soit réellement plus élevé. Je pense, encore une fois, que tout dépend de la question posée et de la façon dont on perçoit les choses.

Nick Bacon 

[41:56 - 42:21] Oui, la question est très importante. Et lorsque les employeurs évaluent le nombre de personnes en situation de handicap qu’ils emploient, là encore, que vous le signaliez à votre supérieur hiérarchique ou aux RH, la question qui est posée, la culture de l’entreprise, tout cela va influencer votre décision de vous identifier ou non. Tous ces éléments comptent. Il est donc vraiment très difficile d'évaluer le nombre de personnes handicapées de manière vraiment précise. Il faut être très conscient de la sensibilité de la question posée et des définitions que l'on utilise. Vous avez tout à fait raison.

Charlotte Flameng  

[42:21 - 42:35] Avez-vous des collègues qui travaillent dans le domaine de l'emploi des personnes handicapées, ou d'autres personnes au Royaume-Uni qui travaillent dans ce domaine ? Ou trouvez-vous qu'il n'y a pas beaucoup de personnes qui travaillent là-dessus ? 

Nick Bacon 

[42:35 - 43:39] Oui, c'est une bonne question. Il n'y en a pas tant que ça. Je travaille avec trois collègues, dont l'un vient de prendre sa retraite. Je travaille donc en étroite collaboration avec Kim Hook. Kim travaille à King's. Et avec Melanie Jones, qui travaille à Cardiff. Et Vicky Walsh, qui travaillait aussi à Cardiff. Il y a longtemps, Kim et moi travaillions tous les deux à Cardiff. Il y avait donc un réseau là-bas. Il n'y a pas beaucoup de gens dans le domaine de la gestion qui mènent des études là-dessus.  Nous sommes tous des chercheurs quantitatifs, c'est pourquoi nous sommes capables de travailler ensemble efficacement, car nous sommes sur la même longueur d'onde. 

Il y a d’autres personnes dans d’autres disciplines qui contribuent aussi au volet emploi. Ben Geiger, à King’s, est professeur de politique sociale. Ben fait du bon travail, en étudiant l’impact des changements apportés aux prestations sociales. Et je crois qu’il vient de rejoindre le groupe gouvernemental chargé d’examiner la modification de certains critères d’éligibilité aux prestations sociales. Ben est donc quelqu’un à qui il vaut la peine de parler, tout comme Melanie et Kim.

Chloë Atkins 

[43:39 - 44:04] Je me demande aussi si vous trouvez que, bien sûr, le fait que votre femme soit devenue invalide a eu un impact énorme sur vous. Je veux dire, je ne pense pas que quand ça arrive dans votre vie, on ne peut éviter d’être affecté. Trouvez-vous que cela a eu un impact sur votre travail ? Est-ce que ça a eu un impact sur d’autres aspects dans vos recherches, ou même dans la façon dont vous gérez votre vie professionnelle ou personnelle? 

Nick Bacon 

[44:06 - 45:13] Je pense qu’on devient très conscient de son temps et qu’on apprend à l’utiliser très efficacement. Je sais que beaucoup de mes collègues passent beaucoup de temps à socialiser au travail, à discuter, à sortir manger. Pour moi, il y a le bureau, là où je fais mon travail, et puis il y a ma vie personnelle. Donc, même si ça se recoupe en termes d’intérêts et de ce que j’étudie, je ne mélange pas beaucoup les deux. Je travaille de 9 h à 17 h, je suis très stricte sur mes horaires, mais j’ai besoin de beaucoup de flexibilité dans la journée pour aller aider ma femme, pour nos rendez-vous médicaux et tout ce qu’on a à faire. La flexibilité d’un poste universitaire est formidable. Et très peu d’emplois offrent autant de flexibilité. Vous savez, je pense que si je n’avais pas eu un emploi aussi flexible, je ne pense pas que j’aurais pu continuer à travailler comme ça si longtemps. Ou en tout cas pas à temps plein. Mais grâce à cette flexibilité totale, en fin de compte, il n’y a qu’un nombre limité de jours dans l’année où je donne des cours en présentiel, et tout le reste peut toujours être réorganisé.

Chloë Atkins 

[45:14 - 47:45] C'est intéressant ce que vous dites, parce que je ressens la même chose. Je veux dire, j'ai choisi une carrière dans l'enseignement supérieur en sachant que j'en avais besoin, j'ai obtenu la titularisation, et je pensais que ce serait un poste sécure. Ce que je n’avais pas considéré, c'est que j'ai une maladie neuromusculaire, et je suis titulaire à l'université de Calgary, mais c'est en altitude. Et donc je n’arrive pas respirer là-bas, et ça a commencé à devenir de pire en pire. Et donc ce que je croyais sûr ne l’était plus. 

Mais ce qui m’intéresse, c’est que c’est un environnement très flexible. Et j’ai souvent dit à mes proches, à d’autres personnes, aux jeunes, que je pense qu’il va devenir de plus en plus difficile de suivre le chemin que j’ai emprunté, c’est-à-dire devenir professeur. C’était déjà assez difficile comme ça, mais c’est génial pour la vie de famille, vu la flexibilité, parce qu’on peut, vous savez, voir ses enfants un peu plus souvent, ce qui ne serait peut-être pas le cas si on faisait autre chose.  

Mais ce qui m’interpelle, et que je trouve frustrant, c’est que pour un environnement de travail aussi flexible, cela reste hostile à la présence de membres du corps enseignant en situation de handicap ; c’est en quelque sorte comme si c’était inacceptable, ce n’est pas quelque chose qui est bienvenu. Et, oui, je trouve que c’est un paradoxe de cet emploi : c’est un travail tellement flexible, vous savez, on est censés être tous de gauche et parler de justice sociale, et tout ça, mais néanmoins, le handicap… Je suis littéralement assise là à écouter des exposés sur la théorie politique, où ils disent : « Eh bien, les chômeurs et les personnes handicapées, c’est une exception. » Et dès le début de l’exposé, on les met tout simplement de côté. « Maintenant, je vais parler de vraies personnes, d’accord ? »  Et je suis juste stupéfaite que les gens ne trouvent pas ça problématique. 

Et je l’ai déjà dit dans ce podcast : je trouve que le handicap est fascinant d’un point de vue théorique. Je pense simplement que ça remet en question ce qu’on considère comme quelqu'un d’autonome. Et en réalité, on n’est pas tous indépendants. Encore une fois, on doit donc être traités de la même manière. Non, on doit être traités avec la même considération et le même respect. Et, vous savez, si nous sommes tous traités de la même manière, et bien, je n'ai pas besoin de lunettes, vous devriez vous débarrasser des vôtres. C'est ça, vous voyez, nous sommes tous traités de la même manière. Commençons par là. Je veux dire, je trouve juste pervers qu’on ne semble pas pouvoir… 

En tout cas, je pense que le handicap remet en question ces choses-là, y compris en matière de raison. Vous savez, cette norme de l’homme rationnel qui est inscrite dans la common law et à laquelle nous adhérons est tout simplement balayée quand on commence à être confronté à des situations réelles de handicap. 

Mais que pensez-vous de l’avenir de ce type de travail ? Et étant donné que je pense, et que vous pensez, que la prévalence est plus élevée, pensez-vous que nous allons atteindre des niveaux d’adhésion supérieurs? Ou y a-t-il tout simplement trop de stigmatisation et de difficultés attachées à ce sujet ? 

Nick Bacon 

[47:47 - 49:54] Je pense qu’il existe une hiérarchie des préoccupations en matière d’égalité. Je pense qu’elle va du genre à la race, en passant par la communauté LGBT et puis le handicap. Et je pense que cela se reflète dans l’attention que leur accordent les organisations et les leaders. Quand j'enseigne l'EDI à mes étudiants en MBA, je commence par des exemples liés au genre, puis j'aborde la race, ensuite les questions LGBT, et enfin le handicap. Mais je ne pense pas pouvoir commencer par des exemples liés au handicap, car ils ne s'y identifieraient pas immédiatement. Je pense que c’est la raison de ce fonctionnement. Je pense que lorsque l’on examine la proportion des travaux réalisés dans ces différents domaines, le genre dépasse de loin la race, et la race dépasse de loin le handicap en termes de volume de publications. Je crois que cela reflète bien la situation.  Vous savez, si l’on examine l’intérêt de nos employeurs pour ces questions, c’est la même chose. C’est exactement pareil. Je pense donc que c’est le cas, mais on peut toujours argumenter : « Écoutez, vous l’avez fait pour le genre, est-ce que ça a marché ? Alors pourquoi ne pas le faire pour le handicap ? » 

Et c’est ce que nous faisons actuellement avec la législation sur l’écart salarial entre les sexes. Elle a eu un impact positif. L’écart s’est réduit après l’introduction de cette législation. Alors, pourquoi ne pas faire la même chose pour l’origine ethnique ? D’accord, nous acceptons cet argument. Oui, c’est différent parce qu’il y a différentes origines ethniques. Oui, c'est différent, mais c'est tout de même possible. Eh bien, pourquoi ne pas le faire pour le handicap ? Eh bien, encore une fois, oui, les gens ont... oui, c'est vrai. Mais les gens ont des origines ethniques différentes. Vous savez, c'est une question complexe, mais elle pourrait être résolue.  

On peut donc s’appuyer sur d’autres législations en matière d’égalité. En gros, c’est une question de honte, n’est-ce pas ? Si vous le faisiez pour cette minorité, vous le feriez sûrement pour cette autre minorité. Et l’argument ultime à utiliser je pense, en ce qui concerne le handicap, c’est simplement que l’écart lié au handicap est vraiment plus important que l’écart lié à l’origine ethnique et à l’égalité des sexes en matière d’emploi et de salaires. Donc si vous voulez vraiment faire bouger les choses de manière significative en matière d’égalité sur le lieu de travail et sur le marché du travail, vous devez vous attaquer au handicap.

Chloë Atkins 

[49:55 - 52:47] Je suis tout à fait d'accord avec vous. Je pense que le problème fundamental. Une fois qu'on devient handicapé, on n'est en quelque sorte plus autant humain que les autres. Et en réalité, à un certain niveau, mais en vous écoutant parler, je me disais : « Oui, cela a marché pour les femmes ». Je veux dire, je me souviens quand j’étais enfant, quand on entendait, vous savez, des hommes d’affaires s’opposer au congé parental, au congé postnatal. « Et je n’embaucherai plus jamais de femme en âge de procréer. » Eh bien, ils l’ont fait, n’est-ce pas ? Et alors ? On a obtenu le congé parental. 

Mais le problème avec le handicap, et je m’y frotte encore, c’est que « eh bien, c’est différent, c’est juste, tu sais, ce n’est pas, tu vois, comment quelqu’un qui ne peut pas marcher peut-il vraiment être médecin ? » Ils en seraient capable, pourquoi pas ? N’est-ce pas ? C’est juste que, et il y a quelque chose de plus profond. Il y a une question d’attitude qui, je pense, est universelle. Je pense qu’il y a peut-être - je me suis souvent demandé si c’était instinctif - comme s’il y avait… Je pense qu’avec l’ethnicité, il y a une peur de l’autre, n’est-ce pas ? Il y a cette sorte de pensée de groupe qui nous amène à se protéger les uns les autres. Mais je pense aussi qu’il y a un sentiment nécessité de serrer les rangs autour de, d’accord, qui est le plus fort ici ? On tolère certaines de ces personnes vulnérables jusqu’à ce qu’on n’en puisse plus, comme si ça devenait trop serré et qu’on ne pouvait plus le supporter. Et l’utilisation de… je veux dire, les nazis ont mis au point leurs techniques de gazage tout au long des années 30 sur des personnes handicapées avec leurs camions mobiles, n’est-ce pas ? Sur ceux qui ne “méritaient pas de vivre.”

Donc moi, en tant que politologue, j’essaie de faire comprendre aux gens que les personnes handicapées sont en réalité incroyablement humaines. Je vais vous parler d’une étude que je souhaite mettre en place sous forme de simulation, dans laquelle j’essaie de montrer, j’essaie en quelque sorte de « handicaper » quelqu’un sur son lieu de travail, par exemple en lui attachant une main dans le dos, en lui mettant un… je ne l’ai pas encore fait, mais j’aimerais vraiment le faire : lui mettre un bandeau sur les yeux et lui dire : « OK, tu dois organiser une réunion dans la salle de conférence au bout du couloir dans une heure, et je parie que tu vas y arriver. Et je peux te garantir, je peux presque te garantir que tu vas y arriver. » 

Et ce que je veux que les gens comprennent, c’est qu’ils commencent immédiatement à s’adapter. Comme vous, vous commencez immédiatement à trouver une manière de vous adapter pour accomplir une tâche, n’est-ce pas ? On ne le voit pas, mais on pose son doigt sur le couvercle juste pour sentir d’où vient l’eau, on fait toutes sortes de choses pour établir comment s’y prendre. Et ce que j’essaie d’expliquer, c’est qu’il s’agit là d’un comportement incroyablement adaptatif et flexible propre à tout être humain, et que les personnes handicapées ne font que le mettre en pratique avec ce dont elles disposent à ce moment-là, mais que nous le faisons tous quoi qu’il arrive, n’est-ce pas ? Que ce soit quand on entre dans une réunion et qu’on se rend compte : « Oh, je ne suis pas assez bien habillé », et qu’on se remet un peu en place, ou quand on entre dans un auditorium et qu’on parle trop fort, et qu’on baisse le volume de notre voix, on s’adapte, n’est-ce pas ? Je ne sais pas, qu’en pensez-vous, ? Je crois que c’est le cœur même de ce que nous sommes, n’est-ce pas ?

Nick Bacon 

[52:48 - 55:04] En t’écoutant parler, je me dis que les employeurs prennent souvent des décisions en sachant qu’elles ne sont pas idéales. Donc, quand ils pensent à former leurs employés sur le handicap, ils vont plutôt aller vers une formation anti-préjugés. Et on sait que la formation anti-préjugés ne change pas les biais. Alors, il faut qu’on arrête avec ça. Mais on sait que la théorie du contact a beaucoup plus de poids, que plus on a de contacts avec des gens différents de soi, plus ça réduit les stéréotypes. L’une des initiatives du Business Disability Forum que je trouve excellente consiste à inviter des PDG à venir rencontrer des groupes de personnes en situation de handicap. Or, ce sont souvent des personnes qui, dans leur vie quotidienne, n’ont tout simplement pas l’occasion d’interagir avec cette communauté. Du coup, cette peur de l’autre se transforme en : « Oh, en fait, ce sont des gens comme moi. » Oui. Et les gens se rendent compte de ce qu’ils sont capables de faire, plutôt que de se contenter de voir ce qu’ils ne peuvent pas faire.  

Donc, je pense qu’il y a beaucoup à tirer de ce genre de formation par le contact. Une fois que l’on réalise ce qu’on peut faire avec un handicap si ce handicap nous était imposé, ça change tout. On peut alors apprécier les manières de faire de l’autre personne mais aussi les défis auxquels il est confronté. Je pense que cela vous rend beaucoup plus sensible à la vie et à la situation des autres. Et cela vous amène à réfléchir à ces choses-là. Je pense qu’il y a de nombreuses implications au niveau politique dans ce genre d’expérience : Est-ce que ça change les attitudes des gens et est-ce que cela pourrait fondamentalement modifier leurs comportements, si nous mettions en place un programme de formation basé là-dessus ? Le gouvernement précédant a lancé une consultation sur le plan national en faveur des personnes handicapées. Certaines organisations de personnes en situation de handicap ont avancé l’idée que tout le monde devrait suivre une formation de sensibilisation au handicap. Est-ce une bonne idée ? Et quand le gouvernement a posé la question, la réponse a été : « Eh bien, empiriquement, il n’y a pas beaucoup de preuves scientifiques que la formation sur le handicap fonctionne. Je pense que si c'est une formation « anti-préjugés », du type « on va essayer de changer vos préjugés », ça ne marchera pas. Mais pour d'autres types de formation, ça dépend de ce que vous entendez par « formation ». Et il faudrait préciser les types de formation que les entreprises dispensent déjà. Sinon, elles se contenteront de faire appel à des consultants locaux ou de leur donner une formation anti-préjugés. Elles cocheront la case, passeront à autre chose et cela n'aura aucun impact. Je pense donc que ce genre d'expériences pourrait potentiellement être très intéressantes dans le but de développer une politique évolutive qui pourrait fonctionner si nous parvenons à constituer une base de données probantes.

Chloë Atkins 

[55:06 - 55:24] Waouh. Oui. D'accord. Alors, comment est-ce que vous pensez que tout cela va évoluer dans le futur ? Êtes-vous optimiste quant à la situation au Royaume-Uni ? Je veux dire, pensez-vous que... Bon, laissez-moi vous poser la question : le Brexit va-t-il être annulé ? Pensez-vous qu'être en lien avec l'Union européenne était positif au niveau des politiques sur le handicap ? Ou pas ? Qu'en pensez-vous ?

Nick Bacon 

[55:24 - 56:50] Le Brexit est très néfaste pour les politiques EDI au Royaume-Uni. Pas seulement parce que ça renforce le sentiment anti-migration. La plupart de nos lois sur l’égalité et l’équité ont été mises en place parce que l’Union européenne nous a obligés à les adopter. Même le gouvernement conservateur a introduit la loi sur la discrimination envers les personnes handicapées et a dit : « Regardez comme nous sommes progressistes. » Oui. Parce que l’Europe allait vous forcer à le faire ! Nous manquons donc aujourd’hui de cette impulsion européenne, de cette motivation venue de l’Europe continentale, ce qui est un problème pour nous.

Le deuxième problème, c’est que comme les États-Unis et de nombreux autres pays, nous avons le parti de droite est très populaire ici. Le Parti de la réforme est largement en tête dans les sondages. C'est un parti d'extrême droite avec une politique anti-migratoire. Ils ont annoncé hier la composition de leur équipe, dont de membres beaucoup sont d'anciens conservateurs, u compris la personne à qui a été confié le dossier de l'égalité. Et elle a déclaré que dès le premier jour, ils annuleraient la loi sur l’emploi de 2010. Leur plan consiste donc essentiellement à supprimer tous les droits individuels en matière d’emploi liés à l’EDI dès le premier jour. Ça un effet très dissuasif, tout comme ce qu’a fait Trump aux États-Unis. 

Chloë Atkins 

[56:50 - 56:53] C'est vrai. Et même ici, on le ressent un peu.

Nick Bacon 

[56:53 - 58:43] Même au Canada. En ce qui concerne les gouvernements, je soutiens l’argument de Frank Dobbin selon lequel les états libéraux sont faibles sur le plan administratif, mais forts sur le plan normatif. Ça veut dire que nous ne dictons pas aux entreprises ce qu’elles doivent faire en matière d’EDI, mais on définit le cadre de ce qui est acceptable. Et si l'on établit un cadre stipulant que certains types de discrimination ne sont pas acceptables, les employeurs reçoivent ce message normatif et cela fait évoluer les opinions sociales. Il existe donc des preuves solides que lorsque les États-Unis ont adopté, lorsque le gouvernement fédéral américain a adopté la loi sur le mariage gay, les attitudes envers le mariage gay ont soudainement changé, tout comme celles envers les personnes LGBT. L'État joue donc un role énorme. Et Trump en est bien conscient. 

Et en tant que spécialiste de l’EDI, on ne peut pas ignorer que ce qu’il a fait aura très probablement un effet. C’est comme s’il avait lu les ouvrages sur l’EDI et s’était demandé : « Qu’est-ce qui compte vraiment ici ? »  Les rapports, avoir des spécialistes de l’EDI dans les organisations, tout cela a de l’importance. Je pourrais m’arranger pour que l'EDI disparaisse tout simplement. La convention traditionnelle voulait que, quel que soit le gouvernement qui arrivait au pouvoir, il ne revienne jamais sur la législation en matière d'EDI. On avait donc toujours l'impression avancée régulière. Dès qu’on ignore cela et qu’un gouvernement est prêt à revenir en arrière, Trump va-t-il s’attaquer au Civil Rights Act ? Ce n’est pas impossible. 

Mais le consensus sur l’égalité était partagé par tous les partis ; donc, même si les conservateurs n’ont jamais vraiment fait avancer les choses, ils n’ont jamais pu reculer. On avait donc l’impression d’avancer petit à petit. Si nous avons maintenant des partis politiques convaincus qu’ils peuvent faire marche arrière, tout à coup, on assiste à la destruction des droits humains. Et ça envoie un message très fort aux employeurs sur la manière dont on attend qu’ils se comportent. 

Chloë Atkins 

[58:43 - 58:55] Et pourquoi pensez-vous que ça arrive ? Je veux dire, vous êtes là-bas, nous sommes au Canada, mais vous savez, cela se passe en Europe continentale, avec Marine Le Pen. Je veux dire, que se passe-t-il, selon vous ?

Nick Bacon 

[58:56 - 1:00:12] Eh bien, une grande partie du soutien aux partis d'extrême droite vient des classes populaires qui ont été oubliées par la mondialisation. Vous savez, leur niveau de vie ne s’est pas vraiment amélioré. Les sociétés sont devenues plus égalitaires, mais ce sont surtout les plus riches qui en ont profité. Ils se sentent donc exclus, ils se sentent abandonnés par les partis traditionnels de gauche. Et une grande partie de la responsabilité est alors rejetée sur l’immigration, ce qui n’est pas tout à fait juste, mais c’est ce qui se passe. Oui.

Et on observe un schéma similaire, un peu comme, vous savez, la montée en puissance d’Hitler dans les années 30. Quand les gens se sentent économiquement désespérés et ont l’impression que le système ne fonctionne pas pour eux, ils se tournent souvent vers des solutions extrêmes. Et ils se disent : « Je n’ai rien à perdre, en fait. » Et ils optent pour ces solutions. Le plus dérangeant, cependant, c’est que les personnes qui bénéficient de ces droits vont aussi voter pour ces partis. Il y a donc beaucoup de Noirs aux États-Unis qui ont voté pour Trump. Et c’est la même chose ici : les partis de droite bénéficient toujours d’un fort soutien parmi les communautés musulmanes et les immigrants indiens. C’est aussi ce qui se passe, et c’est beaucoup plus difficile à expliquer.  

Chloë Atkins 

[1:00:13 - 1:01:27] Je me suis déjà demandée si Internet avait joué un rôle, je veux dire les réseaux sociaux et tout ça, il y a de la manipulation, mais je pense aussi – c’est ma théorie – qu’il y a un phénomène de comparaison. Que si vous voyez des gens voyager en jet privé, et que vous les voyez chez eux sur TikTok et Instagram, vous vous dites « mais qu’est-ce que c’est que ça ? » Du genre, vous savez, « moi, je n’ai pas accès à tout ça ». On a l’impression, je pense, que les riches peuvent étaler leur richesse d’une manière qui était moins visible dans le temps. 

Et je pense que… en fait, je dis souvent à mes enfants : « On vit comme des rois par rapport à il y a cent ans. On a des douches chaudes tous les jours, on a vraiment une putain de chance » – excuse-moi – une putain de chance. Et même la classe ouvrière, enfin je ne suis pas de la classe ouvrière et on ne parle pas beaucoup de classes sociales ici, mais au final, les choses élémentaires comme avoir une douche chaude, le chauffage central, ce sont des choses que les gens n’avaient pas, même dans les années 30. Nous y avons accès maintenant, n’est-ce pas ? Je crois que c’est probablement la façon dont les gens s’auto-perçoivent par rapport à ce qui leur est montré. Je ne sais pas si vous me comprenez.  

Nick Bacon 

[1:01:27 - 1:02:42] Oui, c'est un ensemble de choses, n'est-ce pas ? Je veux dire, mon seul espoir à long terme, c'est que souvent, ces partis de droite ont tout un tas de réclamations très disparates, et s’attaquent à des problèmes différents. Donc, pour l’instant, les gens qui voteraient pour Reform sont, pour certains, des racistes purs et durs, d’autres qui aimeraient simplement que le monde soit comme dans les années 1930, des immigrés qui cherchent à se construire une vie, et des gens de la classe ouvrière qui se sentent défavorisés et lésés. Mais il y a aussi des électeurs traditionnels, en quelque sorte, de gauche, du Parti travailliste, qui pensent que ces partis vont mettre en œuvre une solution qui, d’une manière générale, améliorera leurs services de santé, leurs écoles, réparera leurs routes, toutes ces choses qui leur posent des problèmes dans leur vie. Et c’est en partie là-dessus qu’ils misent. 

Donc, vous savez, j’imagine que les gens défavorables à ce parti les regardent et disent : « En fait, ce parti est juste dirigé par des gens très riches qui ne pensent qu’à s’enrichir, et ils utiliseront n’importe quel argument pour vous convaincre de voter pour eux ; ils ne sont pas vraiment de votre côté, votre situation ne va pas réellement changer. » Mais ce n’est pas réaliste. Il est donc possible que l’on se retrouve avec l’un de ces gouvernements et qu’il s’effondre, tout simplement parce qu’il ne parvient pas à régler les problèmes de ses électeurs. 

Chloë Atkins 

[1:02:43 - 1:02:48] Est-ce que les associations de personnes en situation de handicap votent à droite? Est-ce que cela a changé? 

Nick Bacon 

[1:02:48 - 1:03:18] Je ne pense pas que ça bouge beaucoup, mais comme vous le dites, traditionnellement, ils ne votent pas beaucoup. Ce dont on a besoin, c’est des activistes mobilisés. Philip Connolly, un de mes collègues, est militant pour les droits des personnes handicapées. Nous travaillons ensemble depuis de nombreuses années. Philip a en quelque sorte créé un groupe qui vise essentiellement à susciter un activisme politique parmi les personnes handicapées afin de les inciter à aller voter davantage. Et je pense que c'est vraiment important, c'est vraiment important.  

Chloë Atkins 

[1:03:20 - 1:03:34] Nous avons abordé de nombreux sujets au cours de cette conversation. Ce n’est pas étonnant que notre discussion soit partie sur des sujets de politique, étant donné nous travaillons tous les deux sur l'égalité en matière de dignité et de respect dans les démocraties. Je me demande, Charlotte, en tant qu'Européenne, qu’est-ce que tu as pensé de cette discussion ?

Charlotte Flameng  

[1:03:35 - 1:03:58] Eh bien, tout d’abord, j’ai vraiment apprécié cet épisode. Je trouve ses méthodes brillantes et la façon dont il accède à ses données est fascinante. En tant qu’Européenne, je reconnais effectivement qu’il existe des différences dans la manière dont les gouvernements et la population perçoivent le handicap. Et cela se reflète à la fois dans ses conclusions et dans celles de notre étude sur les cinq nations.  

Chloë Atkins 

[1:03:59 - 1:04:19] J'espère vraiment que nous aurons tous l'occasion de travailler ensemble. J'ai beaucoup aimé découvrir ses travaux universitaires, ainsi que son militantisme et son alliance avec les militants du handicap au Royaume Uni. Au fil des saisons, nous avons discuté avec des personnes très intéressantes. Je commence à penser que nous devrions organiser une conférence réunissant les invités de Broadcastability, pour qu’ils puissent se rencontrer en personne. Je pense que des collaborations intéressantes pourraient se former.   

Charlotte Flameng  

[1:04:20 - 1:05:07] Tout à fait, c'est une excellente idée. On devrait organiser quelque chose comme ça.

Cet épisode de Broadcastability a été animé par Chloe Atkins, professeure à l'Université de Toronto et chercheuse spécialisée dans la lutte contre le capacitisme, et Charlotte Flameng, assistante de recherche pour le Projet PROUD. Cet épisode a également été édité par Charlotte Flameng. Isabelle Avakumovic-Pointon a créé les illustrations et Justin Laurie a composé la musique. Broadcastability est disponible sur Apple Music et Spotify, ainsi que sur broadcastability.ca. Broadcastability est une production du projet PROUD basé à Toronto, au Canada. Rendez-vous sur theproudproject.ca pour en savoir plus.