French:

Brandon: [00:00:00] On m’avait toujours un peu vendu cet aspect de, bah, t’es en situation de handicap, les entreprises vont, vont plus facilement t’accueillir. Et, en fait, je me suis confronté un peu à cette dure réalité qui est, que ce n’est pas forcément le cas.

Chloë: [00:00:14] Bienvenue à Broadcastability. Un podcast pour, par, et à propos des personnes en situation de handicap dans le milieu professionnel. Ce podcast fait partie du Projet PROUD à l’Université de Toronto. Pour plus d’informations, veuillez consulter notre site Web, fr.theproudproject.ca.

Isabelle: [00:00:43] Le Projet PROUD est basé à l’Université de Toronto, sur les territoires traditionnels et ancestraux des Hurons-Wendats, des Sénèques, et des Mississaugas de la rivière Crédit. Nous aimerions également reconnaître les autres terres autochtones de l’île de la Tortue où nous menons nos recherches et enregistrons ce podcast, dont les territoires traditionnels, ancestraux, et non-cédés des Premières Nations Musqueam, Squamish et Tsleil-Waututh.

Chloë: [00:01:14] Bonjour, je m’appelle Chloë Atkins. Je suis la chercheuse principale du Projet PROUD. Je suis professeure de sciences politiques à l’Université de Toronto et je recherche les enjeux du handicap. J’ai une maladie épisodique qui fait que j’ai beaucoup d’expériences personnelles avec l’emploi et le handicap.

Isabelle: [00:01:41] Bonjour. Je m’appelle Isabelle Avakumovic-Pointon et je suis l’assistante de recherche pour le Projet PROUD. Je suis étudiante en doctorat à l’Université de la Colombie-Britannique et je recherche l’histoire des personnes en situation de handicap. Du côté personnel, j’ai moi-même des handicaps invisibles.

Chloë: [00:02:01] Dans cet épisode, nous parlons à un jeune homme, Brandon, qui profite pleinement de sa carrière à Calais, en France. Bien qu’il ait connu une longue période de chômage, il est très évident qu’il aime son emploi et qu’il a eu des mouvements latéraux et ascendants dans son lieu de travail. Il a été mis au défi de façon appropriée et a acquis un leadership dans son milieu de travail.

Isabelle: [00:02:29] Dans cet épisode, Brandon raconte son éducation et son évolution de carrière, et il donne des conseils aux employés en situation de handicap, à leurs employeurs, et au gouvernement. Juste pour, pour commencer, pourriez-vous nous décrire brièvement votre enfance ? Vous êtes né avec votre handicap, c’est ça ?

Brandon: [00:02:49] C’est bien ça, ouais. Euh, ben, c’est une malformation de naissance, en fait. Donc, du coup, je suis venu au monde avec une jambe beaucoup plus courte que l’autre. Donc, pour moi, c’est pas réellement un handicap, comme je suis né avec. J’ai toujours eu cette habitude, donc les gens peuvent me dire : Bah, tu as ton handicap, mais moi, je le perçois comme si j’étais normal en fait, comme si j’étais une personne valide. Sauf que j’ai cette contr- cette contrainte, en fait, d’avoir une prothèse. Mais j’ai posé la question à ma mère, parce que je me suis toujours posé cette question, de comment j’ai fait pour apprendre à marcher. Elle m’a dit : Ben, tu l’as fait tout naturellement. En fait, dès que t’as pris la prothèse, c’est parti, et… Donc, pour moi, c’est pas-- je le vis pas comme un handicap, c’est, c’est plutôt-- C’est, c’est normal, en fait, pour moi.

Isabelle: [00:03:28] Ouais, ouais, c’est sûr qu’on apprend beaucoup. C’est vraiment le contexte, parce que les personnes qui sont nées avec des corps un peu différents, d’une manière ou une autre, on s’adapte, et… 

Brandon: [00:03:39] Oui, c’est ça. On n’a pas cette vision de dire, bah, on est, on est en situation de handicap, parce que, pour nous, c’est la normalité, en fait. On n’a pas connu, on n’a pas eu cette chance de connaître, justement, pour mon cas, d’avoir deux jambes normales, en fait, d’être valide à cent pour cent. Donc, pour moi, j’ai pas, j’ai pas ce manque de me dire, bah, j’ai une jambe qui est en moins, merde, qu’est-ce que je peux faire, quoi ? Non, c’est, pour moi, c’est tout à fait normal.

Isabelle: [00:03:59] Ouais. Ouais. Euh, et comment est-ce que votre enfance s’est passée ? Est-ce que-- euh, ou, est-ce que vous pensez que votre différence handicap, ou différence-- Comment est-ce que ça a influencé votre enfance ou pas ? Et, surtout au niveau de l’éducation et la scolarité ?

Brandon: [00:04:21] Euh. Alors, cette différence, oui, je l’ai toujours un peu ressentie quand je suis arrivé dans les écoles. Forcément, quand les autres élèves qui voient que j’ai une prothèse, ils posent beaucoup de questions. Bon, j’étais sujet à des moqueries, forcément, c’est normal, mais… Mais, à côté de ça, j’ai quand même eu des personnes bienveillantes, que, ce soit dans les amis, dans les professeurs, vraiment, l’éducation, ils ont toujours été là. Même ma famille, ils m’ont toujours soutenu.

J’ai pas trop souffert, on va dire, de ces moqueries. J’ai plutôt eu une scolarité assez normale. J’ai fait mon brevet, bac pro, tranquille, hein ? J’ai tous mes diplômes sans problème. Il n’y a qu’au niveau du sport où je devais m’adapter, en fait. Certaines choses que je pouvais pas faire, comme lacrosse, ben, le professeur me faisait faire du Ping-Pong, par exemple, à la place. On s’adaptait.

Il y avait vraiment un lien entre mes médecins et l’éducation. On va dire, bah, il peut pas faire ça, mais il peut faire ça, par exemple. Donc, là, ils étaient tous assez, assez coordonnés. J’étais pas laissé à côté, ni quoi que ce soit, j’avais même eu une aide scolaire. C’est une personne qui était avec moi, qui portait, par exemple, mon sac s’il était trop lourd, toutes les choses comme ça. Mais dans l’ensemble, ça a été une scolarité tout à fait normale. Je ne regrette pas, c’est… J’ai mes meilleurs amis que je connais depuis maintenant bientôt vingt ans. Donc, c’est… Voilà.

Isabelle: [00:05:36] Ouais. Et au niveau-- Pendant votre éducation, que voulez-vous faire en tant que carrière ? Que pensez-vous de… De votre ...?

Brandon: [00:05:45] Moi, de base, je devais… Alors de base, j’ai voulait être vétérinaire. J’aimerais vraiment travailler dans, avec les animaux, tout ça, c’est quelque chose qui me plaisait beaucoup. Après, ben, le niveau d’études était vraiment élevé, donc, du coup, je me suis plutôt orienté vers, dans la chimie, qui était, qui m’a plu aussi, hein, on va pas se mentir. Et, puis, bah voilà, c’est…

Mais c’était, de base, c’était être vétérinaire, travailler avec les animaux, tout ça. C’était un projet qui me plaisait. Les professeurs, ils étaient pas contres, il fallait juste que je sois un peu plus… Euh… Comment je pourrais dire ça ...? Investi dans l’éducation à ce moment-là, dans le, dans le, dans le scolaire, donc, voilà.

Isabelle: [00:06:22] Et c’est difficile, quand on est ado de, de s’investir. Ouais. Alors avec le, à votre éducation en chimie, vous avez fait le bac pro, c’est ça ?

Brandon: [00:06:34] Oui.

Isabelle: [00:06:35] Et après ça, est-ce que vous avez cherché de l’emploi ou fait d’autres études… ou ...?

Brandon: [00:06:40] Alors, après mon bac pro, je suis parti un an à l’université, donc, l’ULCO, qui se trouve à Calais. Euh. J’ai tenté de faire une licence informatique, mais, j’ai… Ça m’a pas forcément, ça m’a pas accroché, donc j’ai quand même fait mon année, pour dire de, voilà, pas abandonner en cours de chemin. Je l’ai fait pour voir jusqu’au bout. Mais après-- Bon après, après cette année finie, je suis parti directement en recherche d’emploi, parce que je trouvais que j’avais fait mon temps, entre guillemets, dans l’éducation. J’avais mes diplômes, il était temps que je rentre dans la vie active, quoi.

Isabelle: [00:07:10] D’accord. Ouais. Et comment est-ce que vous avez-- Comment est-ce que vous vous êtes orienté pour intégrer dans le monde du travail ? Comment est-ce que vous avez-- Ouais, comment est-ce que ça s’est passé, votre recherche d’emploi ?

Brandon: [00:07:26] Ben alors, ça a été un peu, un très long, une traversée très longue d’un désert, j’ai envie de dire, on va pas se mentir. Parce que, en fait, moi, quand je suis sorti de l’école, alors, que ce soit mes amis, ma famille, tout ça, on m’avait toujours un peu vendu cet aspect de, bah, tu es en situation de handicap, les entreprises vont, vont plus facilement t’accueillir. Et, en fait, je me suis confronté un peu à cette dure réalité qui est que ce n’est pas forcément le cas. Quand on se présente à un entretien et qu’on dit on a un handicap, ça fait [peut-être] un peu peur. Donc, les entreprises ont pas cette facilité de dire : Bon, on va le prendre.

Donc, j’ai traversé un très long moment très, très calme. On va… entre six-- ouais, six ans. Ouais. Six, six ans de chômage, on va dire, dans la recherche active, mais qui n’aboutissait pas forcément derrière, jusqu’à ce que, ben, les APF m’ouvrent leurs portes. La c’est , c’est vraiment l’entreprise qui m’a lancé. Maintenant, ça fait sept ans que je suis avec eux et c’est joli, quoi, c’est bien, c’est-- Franchement, je suis très heureux et sans eux, je, je sais pas ce que je serais devenu. Peut-être que j’aurais peut-être une autre boîte, mais ça, la, la période de chômage aurait été forcément plus longue, je pense. Donc, grâce à eux, ben, maintenant, j’ai un crédit, j’ai une voiture, je-- j’ai des projets, quoi. Donc, c’est super !

Isabelle: [00:08:39] Et pourquoi pensez-vous que vos parents, vos professeurs ont, ont pensé que ça sera facile pour vous de trouver du travail ?

Brandon: [00:08:50] Ben, peut-être, justement, par rapport à l’éducation qu’ils ont peut-être eux aussi, alors pas vis-à-vis de leurs parents, mais de la société qui disait : bah oui, les entre-- les entreprises vont prendre un quota de personnes handicapées, tout ça. Je pense qu’eux aussi, ils étaient un peu matrixé par ça, en se disant : Bah, ça va aller pour toi, toutes les choses comme ça. Donc, forcément, moi, quand j’avais dix-sept, dix-huit ans, on a envie de les croire. On dit : Bah ouais, ça va aller. Et quand on se confronte à la dure réalité, on se prend un parpaing, quoi. C’est, c’est-- ah oui, c’est pas forcément ce qu’on m’avait vendu. Euh, mais je pense que c’est plutôt lié à ça. 

C’est—puis après, ben mes parents, c’est, peut-être pas-- comment ils ont peut-être voulu que je sois, entre guillemets, « protégée. » Qu’ils se disent : Ben, il va pas arriver dans le monde du travail, boom, il va se pendre d’un arbre. Peut-être, ça. Mais, pour moi, je pense qu’ils étaient plutôt matrixé par l’opinion publique, en fait. De se dire : Ben, on est en situation de handicap, ça va aller, quoi ?

Isabelle: [00:09:39] Et maintenant, pourquoi pensez-vous que l’opinion publique et toute cette idée dans la société que c’est facile-- pourquoi est-ce que ça n’accorde pas avec la réalité ? Selon vous ? C’est une question. C’est une grande question, mais…

Brandon: [00:09:55] Oui, oui ! C’est ça. Ben. C’est ça, c’est la question qui revient souvent, hein, quand on est en situation de handicap, [Chloë et Isabelle Oui, oui] Pourquoi, bon, entre guillemets, la société nous vend, entre guillemets, du rêve, et quand on se confronte à la réalité, c’est autre chose. Euh. 

Ben, je pense que c’est d’abord fait aussi sur le… que les entreprises doivent avoir un quota de personnes en situation de handicap. Alors, certaines jouent le jeu, il y en a, il y en a qui jouent le jeu, je n’en connais pas beaucoup, mais, il y en a qui le font. Dans mes amis qui travaillent, ils le disent : Ils ont un quota et ça va de-- le handicap en fauteuil roulant, le handicap mental, tout ça, ils ont leur quota. 

Après, c’est, parce qu’il y en a certaines peut-être qui préfèrent, peut-être, payer l’amende, entre guillemets, et se dire : Bah, est-ce qu’une personne avec un handicap, ça va être difficile à gérer ? Euh, cette personne, est-ce qu’elle va être souvent malade ? Donc toutes les choses comme ça. 

Et moi je vois, limite, ce que j’ai envie de dire, maintenant, si j’aurais, si je devais passer des entretiens d’embauche, bah, je me vendrais en disant : Ben, n’ayez pas peur, je suis une personne normale, je ne vais pas-- Alors, peut-être que j’aurais-- j’ai des rendez-vous médicaux, qui sont liés à mon handicap, qui sont obligatoires. Mais c’est pas plus qu’une personne valide, en fait, qu’une personne normale. Donc, il n’y a pas de crainte. 

Je pense aussi que, c’est à « nous, » entre guillemets, aux personnes handicapées, aussi, de leur rassurer, les gens, en disant : Bah, on est normal. On va pas vous apporter, on va pas être un frein, en fait, dans votre entreprise. Au contraire, on peut, on pourrait vous apporter du plus. Donc, je pense que c’est ça aussi, il faut que les « mentalités, » entre guillemets, changent. Et si ça venait à se faire, ça pourrait être une belle époque pour nous, je pense.

Isabelle: [00:11:18] Ouais, ouais. Alors, pourriez-vous nous parler un peu de votre trajet vers l’APF ? Comment— est-ce que-- Qu’est-ce que vous avez fait avec eux ? Comment est-ce que vous avez trouvé l’APF et intégré à eux ?

Brandon: [00:11:31] En fait, il est à savoir que je n’ai pas été-- Euh, j’étais inscrit à Pôle Emploi, et de là, en fait, je suis parti dans un autre organisme qui s’appelle Cap Emploi, qui, eux, en fait, sont spécialisés dans la-- dans la recherche d’emploi pour les personnes en situation de handicap. Donc c’est un peu plus facile pour nous. Et, en fait, de là, donc j’ai fait des stages, des formations. 

Et un jour, ma conseillère m’a dit : Bah, écoute, il y a une entreprise à Calais, les APF, qui recherchent. Est-ce que tu veux postuler ? Je lui dis : Bah oui, il y a pas de souci, j’y vais, je suis ouvert à toute proposition, hein ? Franchement, euh, j’avais rien à perdre. Donc, j’y suis… On a postulé. Une semaine d’après, j’ai eu un coup de fil de la secrétaire qui m’a dit que j’avais un entretien d’embauche. Je me suis présenté, donc il y avait à ce moment-là, le directeur et le chef d’atelier qui étaient en, à l’entretien avec moi. Ça s’est extrêmement bien passé. Pour, alors, moi, forcément, quand je sortais déjà de l’entretien d’embauche, j’en avais fait au moins vingt et tout. Je rentre chez moi, chez mes parents, je dis, bon, ben c’est un de plus, on va voir ce que ça va donner. Est-ce que ça va être bon, quoi ? J’en sais rien.

Et au soir même, là, à ma grosse surprise, ça, je m’en souviendrai toujours-- Le directeur qui me rappelle au soir même pour me dire… ben, à ce moment-là, il y avait une grosse voix en fait, une voix rauque. Il me dit : Bah, la semaine prochaine, vous commencez une semaine d’essai chez nous. 

Et depuis ce temps-là, ça, c’est-- franchement, ça a été l’euphorie. J’étais-- limite, j’étais aussi content que j’avais signé un CDI, quoi. Pourtant, c’était juste une semaine d’essai. Mais je me dis, ben, on donne ma chance, et je vais pouvoir montrer ce que je vaux, ce dont je suis capable, en fait. Et depuis-- bah, depuis le mois de mars 2017, ben voyez, je suis encore aux APF. Et ça roule, ça roule. C’est un plaisir. 

Chloë: [00:13:01] Pourriez-vous décrire un peu pour le public qui, qui ne vit pas en France, un peu de, de le cadre de APF ? 

Brandon: [00:13:11] Le cadre des APF ? Euh, donc, il est à savoir que, donc les APF-- donc, c’est une entité, hein ? Il n’y a pas que à Calais, ils sont représentés un peu partout en France. C’est une entreprise qui, qui embauche essentiellement des personnes en situation de handicap, mais pas que. On prend aussi des personnes qui n’en ont pas. Ont pas de… là actuellement, par exemple, sur une machine que moi j’ai travaillé, je vois une personne qui n’a pas de handicap, elle est à pleine possession de ses capacités. On n’est pas fermé non plus à dire : Ben, non, on prend que des personnes en situation de handicap. On prend aussi d’autres personnes à côté. 

Mais c’est une boîte, voilà, où tous les handicaps peuvent être acceptés. On ne rejette personne. On… Dès qu’on fait une candidature, ben, euh et des personnes qui arrivent en fauteuil roulant, qui ont un problème avec une main, une jambe, bah, nous, on les reçoit, on leur fait passer un entretien d’embauche classique. On rejette vraiment personne. 

Et c’est ça la force aussi des APF, c’est que, euh, il ne faut pas, ils nous font pas ressentir qu’on a un handicap. Je sais pas si vous voyez ce que je veux dire. C’est, on est traité pareil, en fait. C’est, qu’il y a un valide à côté de nous, ou que, ben, on est traité de la même façon. Il y a forcément, ils sont au courant de nos handicaps, ça c’est sûr. Donc, ils adaptent les postes pour les, pour les personnes. Mais on est traité de la même façon sur, sur, on est sur le même pied d’égalité, en fait. 

Et c’est ça, c’est ça qui est bien, c’est que, ben, des entreprises comme les APF existent, et qui nous donnent cette chance de pouvoir travailler. Parce que sans ce genre d’entreprise, ce serait un peu plus compliqué pour trouver de l’emploi.

Isabelle: [00:14:42] Ouais. Comme vous avez vécu, que, vraiment.

Brandon: [00:14:44] Ah, oui, c’est ça.

Isabelle: [00:14:45] Ouais.

Brandon: [00:14:46] Je sais ce que c’est de, de rester au chômage pendant des années, des années. C’est pas forcément glorieux, quand vous avez des sorties que les amis veulent vous inviter, ben vous, vous comptez vos sous, et dites : Ben non, je peux pas ce mois-ci, ça va être dur. C’est un peu compliqué. Donc, voilà, c’est-- ce genre d’entreprise, moi, je suis très content que ça existe. Ça permet qu’on puisse exister et avoir des projets de vie, hein ? [inintelligible].

Isabelle: [00:15:10] Oui, et l’emploi que vous avez pris chez APF à Calais, c’était quel genre de job ? Est-ce que c’était lié à vos études ou pas vraiment ? Qu’est-ce que vous faisiez là ? 

Brandon: [00:15:24] Alors, non, vraiment pas du tout. Parce qu’en fait, moi j’ai-- quand je suis sorti de la scolarité, j’ai eu un bac pro chimie, et je me suis retrouvé dans une entreprise qui fait du conditionnement pour l’automobile. Donc, vraiment rien à voir avec mon, avec mon cursus. Euh, de base, donc, j’étais pris pour faire du conditionnement de « bags » dans des alvéoles. 

Et, en fait, petit à petit, je me suis retrouvé à travailler sur une machine numérique qui est un peu plus sophistiquée, tout ça. De là, ils ont vu que j’étais capable de gérer la machine, d’être en autonomie dessus. Ils m’ont fait confiance, au bout de, à peu près huit, neuf mois, ils m’ont fait signer un CDI, alors que je venais vraiment d’arriver. J’étais vraiment récent dans l’entreprise. Et, au fur et à mesure, j’ai pris en gamme. Je suis passé second d’atelier, donc, je secondais mon chef d’équipe. Et, puis, bah, là, depuis deux ans, je suis passé chef d’équipe à plein temps. 

Donc, vraiment, cet aspect des APF qui font, qu’ils nous font confiance. Ils nous donnent les cartes en main pour nous, qu’on puisse évoluer. Quand il recrute une personne, c’est pas forcément lié à son cursus ou quoi que ce soit, c’est-- C’est, c’est vraiment, la personne, elle arrive et c’est au feeling. Si la personne, elle a envie de travailler, qu’elle est motivée, on lui propose des CDD, des, des contrats, quoi ? Si on voit vraiment qu’elle a envie, que cet individu, bah, elle est pas juste là pour toucher un salaire, hein ? Elle a envie d’apporter son, son « plus » à l’entreprise. Ben, nous, on fait confiance, on y va, on n’est pas fermé. C’est ça la force, aussi, des APF, hein, c’est qu’ils ont pas de préjugés, donc— — Ils font confiance, ils nous donnent notre chance. Donc, après c’est à nous derrière, les salariés, les personnes qui ont été pris, de, de leur montrer qu’ils avaient raison de nous faire confiance.

Isabelle: [00:17:07] Et c’est intéressant, votre, votre parcours chez APF, parce que, on trouve souvent que beaucoup de personnes en situation de handicap, ou avec des différences corporelles qui, qui ont réussi à trouver un emploi ne n’évoluent pas dans cette entreprise. Est-ce que, est-ce que vous avez vu ça aussi, dans, dans, dans le milieu, qui… Pas APF ? 

Brandon: [00:17:33] Bah, comme j’ai pas forcément eu ma chance de pouvoir travailler dans des autres, dans ce genre d’entreprise, je n’ai pas cette vision de pouvoir vous dire, bah, je sais pas comment ça se passe pour eux.

Isabelle: [00:17:42] Mais chez APF ? 

Brandon: [00:17:44] Ah ! Chez APF. Par contre, oui, il y a cette, cette, cette envie d’évolution, que ce soit par, euh, par le salarié lui-même, hein, mais aussi par la direction. Ils veulent-- ils sont pas forcément fermés à l’idée de dire, ben, l’individu, on l’a embauché juste pour faire ça, il va faire que ça pendant toute sa vie. Non, non. Euh, ils sont là aussi pour nous tirer vers le haut, nous dire, bah écoute, on a un nouveau projet, est-ce que tu veux aller dessus ? Ça va être valorisant pour toi, tu peux évoluer. Tout dire comme ça. Il nous pousse aussi à aller vers l’évolution.

Isabelle: [00:18:13] Alors, c’est vraiment quelque chose de… dont ils ont pensé que, il y a vraiment un focus sur ça. C’est intéressant de voir comment ça…   

Brandon: [00:18:23] Oui, ils sont vraiment-- Ils sont pas fermés. C’est--- Moi, je me rappellerai de l’ancien directeur des APF Calais, qui maintenant est parti en retraite, et il m’avait expliqué, lui, sa vision, c’était que, en gros, il voulait que les gens qui arrivent aux APF, ce soit un tremplin, en fait, pour eux, pour aller dans les entreprises dites classiques. Ils disaient : Bon, il y en a certains, ils vont faire carrière chez nous, mais il dit toujours, si vous avez possibilité de trouver un emploi dans une entreprise classique, allez y. Au moins vous avez de l’expérience professionnelle que vous avez cumulée grâce à nous, et derrière, ben, vous pouvez aller dans—Il avait cette mentalité-là de se dire : Bah, on peut faire ça. Et c’était, c’était une belle vision aussi. 

Après, c’est--- On a… les APFs aussi, justement, ils ont mis ça en avant, c’est des, de la prestation sur site, qu’on appelle ça. Donc, ça veut dire que les salariés, des entreprises dites classiques, euh, on envoie des salariés qui ont un handicap chez eux, faire du travail chez eux, et, euh, comme ça, en fait, ça, l’employeur qui reçoit ces personnes-là, euh, n’a pas peur, en fait, de se dire : ben, entre guillemets, hein ? Je vais être grosso modo, c’est-à-dire, ben, je l’ai embauché. Qu’est-ce que je vais en faire ? Là, au moins, il voit qu’il est capable. Que cette personne peut lui apporter un plus pour son entreprise. Et c’est déjà arrivé que dans des entreprises, quand on a envoyé des personnes comme ça, l’employeur a dit : Bah, écoutez, je vais lui proposer-- je vais l’embaucher, en fait, moi, dans mon entreprise. C’est déjà arrivé. Et, ça, pour moi, je trouve que c’est une belle chose, qu’au moins on puisse aller dans d’autres entreprises, montrer ce dont on est capable. 

Isabelle: [00:19:46] C’est super intéressant parce que vous aviez parlé il y a quelques moments de ce-- qu’il est nécessaire de changer les mentalités, euh, des entreprises. Et ce programme, il paraît que c’est une manière de faire changer les… 

Brandon: [00:20:03] Oui, c’est ça. En fait, comme l’entreprise où on envoie les personnes, elle a pas cette obligation, comme c’est un contrat, c’est pas un salarié qu’ils embauchent eux-même. En fait, ce salarié, il a un emploi, il est embauché par les APF de la prestation sur site. Et, justement c’est, en en voyant ça, ben, pour moi, ça permet, justement, de changer mentalités. Que ce soit aussi avec les salariés dits valides, qui travaillent dans cette entreprise. Quand ils voient une personne avec un handicap arriver, ils ont peut-être des préjugés, et à force de côtoyer cette personne, ben, leurs mentalités changent. Ils se disent : Bah, ben, au final, c’est un gars comme nous, en fait. Il peut faire comme nous. Donc, ça, c’est l’intégration pour moi, passe par là, en fait.

Isabelle: [00:20:37] Ouais, et c’est une manière de le faire sans qu’il y a vraiment un risque pour l’employeur de.   

Brandon: [00:20:44] Oui.

Isabelle: [00:20:44] C’est super intéressant ça, en tant que programme.

Chloë: [00:20:49] Combien de personnes font ça ? Ils, ils, ils changent leur emploi de APF à un autre, autre société.

Brandon: [00:21:01] Hmm, qui sont embauchés définitivement par leur entreprise, du coup, c’est ça ? 

Chloë: [00:21:04] Oui.

Isabelle: [00:21:05] Ou plutôt, ou de manière plus générale, est-ce que vous voyez qu’il y a beaucoup de personnes qui font cette transition que votre ancien directeur a eu comme but ? Est-ce qu’il y a une transition de APF verse le milieu dit « classique ». 

Chloë: [00:21:23] Quel, quel pour cent de, de, de salariés ? 

Brandon: [00:21:28] En pourcentage, c’est compliqué parce que j’ai pas les-- je pourrais c’est difficile, ah…   

Chloë: [00:21:31] Non, non.   

Brandon: [00:21:32] Mais je connais quelques personnes, hein ? Il y avait un individu qui travaillait chez nous, qui, après, il est parti travailler dans une autre entreprise. Ça doit être la centrale nucléaire à Gravelines. Il est parti là-bas. 

Il y a une personne qui était en prestation sur site dans une entreprise pour qui on travaille. L’entreprise, là, après tant d’années, lui a proposé un contrat pour être vraiment salarié de l’entreprise. Donc, elle a quitté les APF. 

Mais après, des personnes qui sont en prestation sur site, il y en a, quand même quelques-uns. Il y en a, je dirais, une bonne dizaine, je pense, à ma connaissance, qui sont employés par des APF, mais qui sont chez, dans des entreprises en prestation. [Chloë d’accord]

Mais, il est à savoir que c’est, comment dire, dans le contrat qu’on a, on a un peu cette mise à disposition, c’est-à dire qu’un jour, si jamais, alors, c’est pas une obligation, mais, si jamais le travail, qu’on peut le réaliser et que nous on a envie d’y aller, bah, l’employeur peut dire : Bah, si toi t’es d’accord, le travail n’est pas impactant, n’est pas gênant pour ton handicap, est-ce que tu peux-- tu veux aller là-bas ? Moi, ça m’est déjà arrivé d’aller en prestation sur site, par exemple. À mes débuts, quand je suis arrivé, l’employeur m’avait-- il m’avait dit, parce que ça t’intéresse d’aller là-bas, je dis, ben, pourquoi pas ? Comme ça, au moins, ça pourra me permettre de voir ce que c’est qu’une entreprise dite classique, hein ? Ça m’a permis aussi, moi, de voir ça, ce milieu-là. Et voilà. C’est aussi la volonté des gens. S’ils sont volontaires, sont partants, on y va.

Isabelle: [00:22:59] Pourriez-- voulez-vous décrire un peu comment c’était pour vous de faire cette prestation ? Est-ce que… Est-ce que vous avez rencontré des mentalités un peu différentes ? Comment est-ce que s’est passé avec les collègues ? Um. Ouais. Comment est-ce que ça s’est passé, cette expérience ? 

Brandon: [00:23:17] Ben-- Alors au début, j’avais-- C’est vrai que j’avais un peu peur, parce que je me suis dit, bon, je travaille aux APF, c’est voilà, je connais le milieu et tout ça. Là, on va m’envoyer, entre guillemets, en prestation sur site dans une entreprise que je connais pas. Je connais pas la mentalité, je connais pas les gens. Euh, je me dis : Comment ils vont percevoir mon handicap ? Est-ce que ça va être, euh, beaucoup de questions, des petits regards de côté, tout ça ? 

Et au final, à ma grande surprise, j’ai été très bien accueilli. Euh. Limite, comme une personne classique, hein ? Ils ont vraiment pas fait plus de chichis que ça. Ils m’ont, dès qu’ils ont vu que j’étais capable de réaliser le boulot, bah, ça a été tout seul en fait. Vraiment, la communication, elle s’est faite naturellement. Ils ont-- Il n’y a pas eu ce préjugé de dire, bon, ben, on va avoir un peu peur, tout ça. 

Les chefs, les chefs d’équipe qui étaient là-bas, ils m’ont, ils sont venus me voir, ils m’ont dit : Ben, c’est quoi ton handicap ? Explique-nous ce que tu peux, ou pas faire. Comme ça, nous, derrière, eux, ils s’adaptent, entre guillemets. Et une fois qu’ils ont compris que, ben, je pouvais essentiellement faire beaucoup de choses, ça a été naturel, quoi. Ça s’est ouvert tout seul. Même les collègues qui étaient là-bas, ils m’ont très bien accueilli et depuis, on en voit, même avant que j’y aille, mais on en voit aussi des salariés qui sont là-bas. Donc ça, ça prouve que cette-- l’entreprise avec qui on travaille, justement, la mentalité, elle est bonne, parce qu’ils se disent, ils ont pas peur, de dire, ben, « ah merde, des gens en situation de handicap, ça va être un frein ». Non, non, ils sont-- Des fois, c’est même eux qui nous appellent en disant : Ben, est-ce que vous avez une personne à nous envoyer ? Parce qu’on a besoin de personne en plus, quoi. 

Isabelle: [00:24:38] Ok, alors il y a vraiment une relation forte avec cette entreprise.

Brandon: [00:24:42] Oui, c’est ça. Ouais. 

Isabelle: [00:24:43] Oui, mais, c’est-- Et c’est intéressant que les direct — la direction vous a demandé, juste, vos capacités, incapacités, juste, très, tout simplement, au début. 

Brandon: [00:24:55] C’est vrai, ça m’a… Du coup je me suis dit : Bah c’est super, au moins ils viennent, ils se renseignent, c’est-- ils ont-- Je pense qu’ils ont fait ça pour pas me mettre en difficulté, en fait. Ils ont dit : On va le mettre dans les meilleures conditions possibles pour que, pour lui, ben, son travail soit agréable. Il ne faut pas qu’il ait ce, le boule au ventre ou comme, entre guillemets, on aggrave son handicap, parce que c’est pas le but non plus de faire ça. C’est-- Si on envoie une personne et qu’au final, c’est pour aggraver son handicap, c’est pas, c’est pas intéressant. Et le fait d’y aller justement, le cœur léger, on va dire, c’est, c’est super, en moi, ça fait plaisir.

Et c’est même valorisant, parce que, bah, des fois, quand on est avec les amis, avec la famille, on dit : Bah, moi, j’ai travaillé dans cette entreprise-là. Ils disent : Ah ouais, tu as quand même réussi à rentrer là-dedans, quoi. Donc, il y a un peu cette fierté de dire, bah, oui, euh, j’ai [rentré], ils m’ont fait confiance, et puis, voilà ! 

Isabelle: [00:25:40] Ouais. Ouais, mais c’est… C’est intéressant d’avoir cette, euh, de pouvoir comparer, de mettre un peu les pieds dans les deux mondes à travers ça.

Brandon: [00:25:52] C’est un gros plus. C’est un super avantage qu’on a, c’est— — On peut travailler en milieu handicap, et à la fois, on peut être dans le milieu ordinaire. Et c’est super d’avoir ces deux visions, ces deux mentalités. Pour moi, c’est un-- c’est un gros plus. 

Chloë: [00:26:06] J’ai une question de comparaison. Euh. Vous êtes un chef d’équipe. Est-ce qu’il y a une différence entre de gestionner une personne valide qu’une personne qui, qui, qui, est en situation de handicap ? Est-ce qu’il y a une différence pour vous ou non ? 

Brandon: [00:26:27] Non. Moi, non. Pour moi, il n’y a pas de différence. La seule différence que, entre guillemets, je peux faire, c’est, par exemple, quand je reçois une nouvelle personne qui a un handicap, je parle avec cette personne afin de savoir quelles sont ses restrictions. Si, par exemple, il doit être, il doit prendre des pauses un peu plus régulières parce qu’il a un handicap ou des choses comme ça. Mais dans mon management normal, non, non. Je ne fais pas d’impairs entre les deux. Ils sont tous traités de la même façon. Comme ça, au moins, il n’y a pas ce sentiment de jalousie ou de supériorité vis-à-vis des autres en se disant, bah, moi je suis valide, il me traite mieux, ou quoi que ce soit. Non, non, c’est-- faut faire à pair des choses pour moi, être juste avec tout le monde et, et les traiter de la même manière. 

Isabelle: [00:27:09] Oui, c’était une évolution pour vous de passer à cette position. Est-ce que-- Est-ce que vous pensez que travailler en tant que gestionnaire vous a donné une perspective, une nouvelle perspective sur l’emploi et le handicap ? 

Est-ce que vous avez des conseils pour des gestionnaires, peut-être dans le milieu dites ordinaire, qui, qui gèrent des employés en situation de handicap, des, comme on dit en anglais, best practices ? Des conseils pour, pour les personnes--- arce que vous, vous, vous avez fait les deux côtés. Vous étiez employé en situation de handicap. Maintenant vous êtes gestionnaire en situation de-- ou avec une différence. Ouais, qu’est-ce que vous avez appris de cette nouvelle position ?

Brandon: [00:28:06] Alors, moi, de ce que je, de ce que j’en retire, c’est de pas forcément se fier à l’handicap, entre guillemets, de se dire, ben, cette personne a un handicap, elle va être un frein pour l’entreprise. Au contraire, pour moi, il faut pas se fier à ça du tout. Il faut, au contraire, de discuter avec la personne, de voir ce dont elle est capable, ce qu’elle peut apporter, ce que ses envies, sa motivation. C’est de faire confiance, parce que, limite, une semaine d’essai, c’est quoi, c’est rien. Quand on propose, on dit à la personne, bah, limite, vous n’allez faire qu’une semaine d’essai, comme ça, on voit ce que, comme ça, aussi, ça permet à la personne de voir ce qu’elle est capable. Si l’entreprise lui correspond au final. Parce que des fois, c’est vrai qu’on postule pour avoir un emploi sans réellement savoir ce que l’entreprise fait. Et en proposant, par exemple, des fois, en disant, bah, une semaine d’essai, ça peut être intéressant, ou un stage, comme ça, la personne dit, bah, écoutez, je suis pas capable forcément de faire ce que vous réalisez, je vais m’orienter ailleurs. C’est de pas être fermé à l’idée de, dès qu’on a une personne handicapée, de dire, bah, non j’en veux pas, c’est-- faut être ouvert d’esprit, et de donner cette chance, en fait. Parce que des fois, il y a de belles aventures, il y a de belles rencontres qui se font, et on se dit, bah, si j’étais resté fermé sur mon idée première, je serais passé à côté d’une personne incroyable, en fait. 

Chloë: [00:29:22] Trouvez-vous que ça coûte trop, plus cher d’avoir un employé qui est, euh, qui est en situation de handicap qu’un employé qui ne, n’a pas besoin des, des aménagements ? 

Brandon: [00:29:40] Non, parce que… 

Chloë: [00:29:41] Okay, voilà. 

Brandon: [00:29:43] Non, non, j’ai compris. J’ai compris la question, mais pas particulièrement. Pour moi, c’est, c’est naturel, en fait. L’entreprise, une fois qu’elle nous a appris qu’elle fait les aménagements, tout ça, c’est pas-- des fois, c’est vrai que les gens, les entreprises, même les gens, que ce soit dans la famille, des fois ils pensent que on fait des aménagements de postes vraiment onéreux, quoi, limite, ça rentre dans, dans le budget de l’entreprise, que ça a un coût. 

Alors, c’est vrai que c’est peut-être un petit coût, mais c’est pas non plus des choses extraordinaires. Des fois, c’est, c’est bête, hein, mais une chaise un peu plus adaptée, par exemple, pour la personne. C’est des aménagements tout simples. Euh. On réajuste, on réajuste les tables, par exemple, par moment, des fois, si la personne, ben, elle est en fauteuil roulant, ben on va réajuster les tables à son niveau, ce qui est normal. C’est pas des aménagements qui sont très, très coûteux. C’est-- Pour moi, non il y a pas, c’est pas, c’est pas, c’est pas, c’est pas ce qui doit être un frein dans l’embauche. 

Isabelle: [00:30:32] Et en plus, il y a Agefiph, je crois, qui, qui aide à payer pour les aménagements.

Brandon: [00:30:38] Oui, il y a des, il y a des, il y a des aides, hein ? Il est à savoir que quand, par exemple, une entreprise prend une personne en situation de handicap, alors, je vais appeler ça une subvention, on va dire, euh, justement pour l’aider à aménager les postes pour cette personne. Donc, d’un côté, il y a quand même cette, cette aide de l’État.

Aides à l’emploi pour les personnes en situation de handicap de la part de l’État français [00:30:56] : 

Isabelle: [00:30:56] Alors, vous avez un peu mentionné l’aide de l’État. À travers, à travers nos recherches sur les lois et les politiques et tout ça, on voit qu’il y a beaucoup de programmes et de subventions et tout ça en France, mais c’est un peu compliqué.

Est-ce que… Que pensez-vous de ce système ? Est-ce qu’il y a des choses que l’État devrait faire pour mieux aider à soutenir les personnes en situation de handicap pour trouver de l’emploi ? Qu’est-ce qui marche ? Qu’est-ce qui ne marche pas au niveau des aides de l’État ?

Brandon: [00:31:30] Ouais, d’accord. Ouais, je vois. Alors, c’est vrai que l’État, depuis quelques années, ils ont vraiment, comment dire, a mis dans leur programme, que maintenant, que, il y avait des personnes en situation de handicap qui galèrent à trouver de l’emploi et qu’il fallait, justement, mettre un gros coup de boost pour les aider. Donc, ils ont mis ces subventions.

Après, ils ont aussi mis, donc forcément, pour les entreprises qui ne jouent pas le jeu, de prendre le quota de personnes en situation de handicap, ils ont des amendes. Je pense que, là-dessus, à côté de… sur ça, justement, ils devraient peut-être mettre, fortifier peut-être un peu plus les contrôles, justement dans ces entreprises, pour dire : Ben, est-ce que vous jouez le jeu ? Montrez-nous le, bah, le pourcentage de personnes que vous avez, et s’il n’y a pas, peut-être durcir l’amende pour, justement, que les entreprises, ben, elles se disent, bah, l’amende-- parce qu’il y a certaines entreprises préfèrent payer l’amende, limite, parce que, que de prendre une personne, et que ça devrait être plutôt l’inverse. Ils disent : Ben, non, on va pas payer l’amende, on va plutôt embaucher des personnes avec un handicap. Je pense que c’est là-dessus que l’État devrait aussi mettre le pied dedans. C’est de dire, bon, on va durcir l’amende, vraiment faire en sorte que les entreprises, euh, se cachent pas derrière, en disant, on va payer l’amende, puis il va tranquille, quoi. Il faut que cette amende fasse peur, et que ce soit vraiment un lourd budget pour eux.

Isabelle: [00:32:38] Ouais. Et pour— pourquoi pensez-vous qu’il y a, même maintenant, des entreprises qui préfèrent payer l’amende que d’embaucher quelqu’un ? Est-ce que c’est la peur et la mentalité dont vous avez ...?

Brandon: [00:32:50] Je pense que c’est la peur, les préjugés, peut-être de se dire, ben, si je prends cette personne, ça va me coûter combien en aménagement de poste, par exemple ? Toutes ces choses-là, je pense que l’employeur se dit, c’est peut-être un… Dans quoi je m’embarque, en fait. Il y a peut-être la peur de l’inconnu aussi. 

Isabelle: [00:33:03] Ouais.

Brandon: [00:33:04] Je pense qu’il y a ça aussi. C’est pour ça que ça rejoint ce que je disais tout à l’heure. Il faut aussi-- bah, nous, en situation de handicap, en entretien, il faut qu’on leur rassure, entre guillemets, la personne doit dire, bah, ça, je nécessite pas énormément de choses, ou si c’est telle chose, ben, vous inquiétez pas, c’est— l’État va vous aider. C’est peut-être nous aussi de se vendre. 

Mais je pense qu’il y a la peur de l’inconnu surtout, et qui fait que, bah, ils préfère. Les gens préfèrent payer l’amende en se disant, ben, voilà, ça, c’est rassurant, je connais C’est une amende, tant pis, mais voilà, que la peur de l’inconnu, de sauter le pas et de dire bon allez, on y va.

Chloë: [00:33:34] Est-ce qu’il y a des mesures que les gouvernements ou les organisations devraient prendre pour assurer l’inclusion des personnes en situation de handicap au travail, en futur et maintenant ?

Brandon: [00:33:50] Euh, bah, c’est comme je l’avais dit tout à l’heure, en fait, ça rejoint à peu près, c’est de durcir un peu plus les contrôles, au final, dans les entreprises, euh, pour s’assurer, justement, qu’ils ont leur quota. 

Après, à l’avenir, pour moi, je pense qu’ils devraient peut-être aussi faire ces-- des formations de sensibilisation avec les employeurs, avec les-- toutes les entreprises, en fait, qui voudraient participer, pour leur montrer que c’est pas-- on n’est pas un frein, peut-être de la formation, hein ? Parce que ça, ça rejoint ce qu’on avait dit, c’est la peur de l’inconnu. Donc, si les entreprises n’ont pas toutes les cartes en main, qu’ils ont des questions qui n’ont pas de réponses, ça va être euh, ça va être un frein pour eux. Que là, si, justement, ils étaient formés, qu’ils avaient tous les documents, entre guillemets, en leur possession, peut-être que, ben, il se posait moins de questions et qu’ils nous feraient un peu plus confiance.

Isabelle: [00:34:39] Quels conseils donneriez-vous à une jeune personne en situation de handicap qui, qui cherche du travail ?

Brandon: [00:34:45] Qui recherche un emploi ? Alors, la première chose que je pourrais lui dire, c’est forcément de toujours essayer de garder le moral. Ça, c’est important.

Mais aussi de de se mettre en relation avec son médecin, avec les spécialistes qui l’accompagnent. Parce que moi, avec mon handicap, j’ai plusieurs spécialistes, pour justement, qu’on puisse voir ce qu’on peut faire et ne peut pas faire. Ça facilitera-- ça va faciliter la recherche d’emploi, parce que, forcément, si on est, on n’a pas connaissance nous-même de ce qu’on peut faire et ne pas faire, on va un peu envoyer des lettres de CV, de motivation, un peu partout et nulle part, en fait, ça va être des bouteilles à la mer, en espérant qu’on va nous répondre, que si on sait déjà ce qu’on peut faire et ne pas faire, on va pouvoir cibler certaines entreprises qui vont pouvoir éventuellement nous prendre. 

Donc, c’est de connaître son handicap, de savoir les limites de son handicap aussi, c’est important. Parce que j’en connais des personnes qui ont des handicaps et qui se disent : Bah, j’ai pas de limites, je peux, je peux faire ci, c’est, ça, et on a tous une limite, malheureusement, donc, c’est de les connaître et de l’accepter. L’acceptation, aussi, du handicap. Je dirais à la personne d’accepter d’être différente et d’avoir peut-être un souci physique ou mental. C’est pas grave, c’est pas la fin du monde. Une fois qu’on a passé cette, ce seuil d’acceptation, on peut avancer.

Isabelle: [00:36:03] Ok, à quel moment dans le processus de l’embauche est-ce que, est-ce que quelqu’un, un candidat devrait partager le fait qu’ils ont un handicap ? Dans le CV, dans la lettre de motivation, pendant l’entretien ? A quel moment ?

Brandon: [00:36:24] Alors, parce que, moi, j’ai été confronté, justement, à ça, à un moment donné, quand je me suis mis à la recherche d’emploi, et que j’ai eu des portes qui se sont fermées, je me suis dit, mais est-ce que je dois parler de mon handicap, justement, dans mon CV ? Parce que des fois je mettais que j’avais une reconnaissance travailleur handicapé. 

Au final, c’est-- moi, je viendrais dire qu’il faut pas le cacher, il faut le mettre dans le, dans le CV. Pour moi, c’est dans le CV qu’on devrait mettre qu’on a une reconnaissance travailleur handicapé. Comme ça, quand l’employeur reçoit le CV, lettre de motivation, il sait, il est au courant qu’on a un handicap, pas forcément lequel. Après, pendant l’entretien, si on a la chance de faire l’entretien, bah, d’approfondir, de, justement, ben, écoutez, on va parler de-- On peut parler de mon handicap, il y a pas de souci, je peux vous dire ce que je peux faire et ne pas faire. C’est-- pour moi, l’entretien d’embauche, c’est là où on doit, justement, être clair et net, de [inintelligible] le jeu, comme ça, on est en toute transparence, il n’y a pas de-- surtout, surtout, ça, c’est important, mais de ne pas se survendre, en fait, de dire, ben, j’ai un handicap, mais je peux faire tout. Parce que justement, si on est embauché et que derrière, bah, il nous met sur tel poste et qu’on peut pas le faire, c’est un peu dommage, quoi. C’est un peu dommage de, de dire, ben, je me suis fait avoir une fois, l’employé va dire ça, il va dire je me suis fait avoir une fois, pas deux. Il vaut mieux être franc, franc jeu dès le début et normalement ça doit, ça doit bien se passer, hein ? Ben, je l’espère !

Isabelle: [00:37:38] Et, selon vous, maintenant, juste, ouais, comme on est dans la zone de futurs conseils. Quel est le futur de, de l’emploi pour les personnes en situation de handicap en France ? Pensez-vous que l’APF grandit, agrandir, agrandissent, agrandira, ou est-ce qu’il deviendra plus petit ? Ou est-ce qu’il y a, est-ce qu’il y aura plus d’inclusion en milieu dit ordinaire ou pas ?

Brandon: [00:38:09] Oui, c’est une très bonne question. Je l’aime bien.

Isabelle: [00:38:10] C’est quoi votre vision pour le futur ?

Brandon: [00:38:13] Pour moi, ma vision concernant les APF, je pense que, elle existera toujours. Elle grandira sûrement aussi, parce que, il y aura toujours, malheureusement, je pense, des entreprises qui ne joueront pas le jeu. 

Donc, il faudra, quand même, qu’il y aura toujours des entreprises comme les APF qui seront là pour nous, nous donner notre chance. Donc, pour moi, c’est ça. Mais, il y a aussi, je pense qu’il y aura une majorité d’entreprises qui sauteront le pas.

Parce que-- j’ai une petite anecdote, hein ? J’avais postulé avant d’arriver aux APF dans une entreprise. Quand je leur ai expliqué mon handicap, j’ai vu qu’ils étaient un peu fermés. Ils étaient un peu réticents à l’idée de me prendre. Pourtant, j’avais réussi tous leurs tests et tout, j’étais vraiment impeccable. Bon, bah, ils m’ont pas donné ma chance, tant pis pour eux, j’ai envie de dire. Maintenant, c’est bien pour les affaires. 

Et quelques années plus tard, j’ai des amis qui ont, qui ont travaillé dans cette entreprise, et qui m’ont dit : Ben, maintenant l’entreprise, elle prend des personnes avec des handicaps. Ils ont, ils ont eu ce changement de mentalité de dire : Ben, on y va, et ils me disent, un de ces amis-là me disent, ben, ces personnes-là, ils travaillent comme nous, et la direction, ils ont, ils ont eu ce changement de cap, en fait, ils ont eu, ils ont sauté le pas de l’inconnu, ils l’ont fait et apparemment, ben, ils ne regrettent pas. 

Donc, je pense que, dans le futur, oui, il y aura beaucoup d’entreprises qui vont sauter le pas. Il faut les inciter à le faire, en fait. C’est dommage, mais il faut les inciter à y aller. Mais dans le futur, je pense qu’il y aura, comme toujours, comme partout, des entreprises qui auront peur, qui vont vouloir ne pas jouer le jeu. Mais je pense que ça va être un futur qui sera quand même, au beau fixe pour les personnes en situation de handicap. On sera moins, moins rejeté, on va dire. Donc, pour moi, je sens que ça va être du bon. Il n’y aura pas de-- ben, je l’espère. Je croise les doigts, en tout cas.

Isabelle: [00:40:00] Ouais, ouais, optimiste, mais il faut l’être.

Brandon: [00:40:03] C’est ça !

Isabelle: [00:40:04] Ok, super. Merci. Bonne soirée.

Chloë: [00:40:07] Bonne soirée.

Isabelle: [00:40:08] Au revoir.

Chloë: [00:40:09] Cette conversation illustre deux des thèmes que nous avons découvertes en France lors de nos recherches. L’un d’eux est l’importance de l’application des lois existantes sur l’équité en matière d’emploi, et l’autre est la nécessité de changer les attitudes envers les personnes handicapées. Ici, Brandon aborde la loi de six pour cent et l’importance de la sensibilisation.

Isabelle: [00:40:35] Au cours de nos entrevues avec des employeurs au Canada, aux États-Unis, au Royaume-Uni, en France et en Belgique, nous avons constaté que ces deux derniers reconnaissaient beaucoup mieux le potentiel des travailleurs handicapés. 

Nous avançons que cela est à cause des lois sur les quotas, surtout celles en France. Cette loi exige que chaque entreprise, avec 20 employés ou plus, ait six pour cent de sa main-d’œuvre reconnue en tant que travailleurs en situation de handicap. Les organisations qui n’achèvent pas cette pourcentage doivent payer une amende. Mais dans notre discussion, Brandon souligne que plusieurs organisations préfèrent payer l’amende que de répondre à ce quota.

Chloë: [00:40:18] Alors, même si le gouvernement a une méthode pour faire respecter la loi, elle n’est pas parfaite et doit être raffinée. Je me souviens d’un employeur français qui se sentait frustré par le fait que des employés handicapés refusent de s’identifier comme handicapés en raison de la stigmatisation sociale associée à la désignation. De sorte que même s’ils avaient un employé handicapé, ils ne pouvaient pas toujours le compter. Cela illustre le point de Brandon sur la nécessité d’un changement d’attitude et de sensibilisation.

Isabelle: [00:41:57] Ce qui m’a vraiment frappée, c’est que, contrairement à la plupart des personnes handicapées avec qui nous avons échangé, Brandon a fait l’expérience de la mobilité ascendante au cours de sa carrière chez APF. 

Alors que de nombreux activistes handicapés en Amérique du Nord et aux pays anglophones critiquent à juste titre les ateliers protégés en raison de leurs antécédents et pratiques contemporaines d’exploitation, en France, il paraît que ces ateliers ont évolué de manière plus bénéfique vers les entreprises adaptées, qui embauchent à la fois les employés handicapés et les employés valides, et qui sont impliqués dans toutes sortes d’industries.

Chloë: [00:42:35] De plus, les entreprises adaptées peuvent sensibiliser les entreprises dites ordinaires aux capacités des employés handicapés. De l’autre côté, il se peut que ces entreprises dites ordinaires sous-traitent quelques projets aux entreprises adaptées, au lieu d’embaucher des employés handicapés directement. Tout cela me fait demander s’il s’agit du modèle qui pourrait être adapté ailleurs. Honnêtement, je ne sais pas.

Isabelle: [00:43:18] Le podcast Broadcastability est réalisé par le Projet PROUD à Scarborough College à l’Université de Toronto, en partenariat avec la station radio Indie88 à Toronto, l’association Disability Rights UK, et le projet de recherche SORD, Recherche sociale avec les personnes sourdes, à l’Université de Manchester. La docteure Chloë Atkins et Isabelle Avakumovic-Pointon sont les animatrices de la deuxième saison de Broadcastability. La musique a été composée par Justin Laurie. Isabelle Avakumovic-Pointon a réalisé le montage de cet épisode. 

Nous remercions l’Université de Toronto Scarborough, ainsi que nos partenaires communautaires, la station radio Indie88, l’association Disability Rights UK, et le projet de recherche SORD à l’Université de Manchester, d’avoir soutenu la réalisation de ce podcast. Nous tenons également à remercier nos organismes subventionnaires, le Conseil des recherches en sciences humaines du Canada, et Tech Nation, pour leur soutien financier. 


English:

Brandon: [00:00:00] I was always told that because I was living with a disability, it would be easier to get hired. And I had to figure out the hard way that it’s not always the case. 

Chloë: [00:00:14] Welcome to Broadcastability, a podcast by for and about people with disabilities. During these past few seasons, we have focused on disability-inclusive work. Broadcastability is part of the PROUD Project with the University of Toronto. You can find out more about the PROUD project on our website: www.theproudproject.ca

Isabelle: [00:00:43] The PROUD Project is based at the University of Toronto. Scarborough, which is in the traditional, ancestral territories of the Huron-Wendat, the Seneca and the Mississaugas of the Credit River. We would also like to acknowledge the other Indigenous lands across Turtle Island, where we conduct our research and record this podcast, including the traditional, ancestral and unceded territories of the Musqueam, Squamish and Tsleil-Waututh First Nations. 

Chloë: [00:01:14] Hi, my name is Chloë Atkins. I am the lead investigator of the PROUD project. I am a political science professor at the University of Toronto, where I do research about disability. As a person with an episodic disability, I also have experience with employment and disability.

Isabelle: [00:01:41] My name is Isabelle Avakumovic-Pointon, and I’m a research assistant for the Proud Project. I’m also a PhD student at the University of British Columbia, where I research disability history. I identify as a person with invisible disabilities.

Chloë: [00:02:01] In this episode, we will have a conversation with Brandon, who genuinely enjoys his career in Calais, France. Although he was unemployed for a while, it is obvious he loves his job; he has access to lateral mobility and upward mobility in his workplace. He was properly challenged and ended up in a leadership position at work. 

Isabelle: [00:02:29] In this episode, Brandon talks about his education and his career path; and he provides some tips for workers with disabilities, their employers and the government. To begin with, could you tell us a little bit about your childhood? You were born with your disability, right? 

Brandon: [00:02:49] That’s right, yeah. Well, it’s actually a birth defect. I was born with one leg that is way shorter than the other one. It’s not really a disability to me, as I was born with it. I am used to it. So people can talk about my disability, but it’s just normal to me, just as if I was able-bodied. But I have this limitation of a prosthesis. 

I asked my mom how I managed to learn how to walk and she said, “Well, you did it naturally. As soon as you got used to the prosthesis, you started.” So I don’t feel like I actually have a disability. It’s just normal to me. 

Isabelle: [00:03:28] Yes, for sure, you can learn a lot. It’s really about the context because people who were born with a different body just adapt, one way or another. 

Brandon: [00:03:39] Exactly. We don’t see it like, well, a disability because it is just normal. We have never known, we never had the chance to know, in my case, what it is like to have two normal legs, to be 100 percent able-bodied. I don’t feel like I am lacking something because of my leg and asking myself what I could do about it? No, it’s totally normal to me. 

Isabelle: [00:03:59] Yes. Yes. How was your childhood in that regard? Do you think that your disability, or your difference, influenced your childhood and how? What about your education? 

Brandon: [00:04:21] I have always felt the difference at school. Obviously, when other students would see my prothesis, they would ask a lot of questions. I was mocked and bullied. That is to be expected. But on the other hand, there were still some welcoming people around me, friends and professors. They were always there for me. My family always supported me as well. 

The bullying didn’t affect me too much. I had a pretty regular experience at school. I only needed to adapt to sports, actually. There were some sports I couldn’t do, lacrosse, for example. But the teacher would have me play ping pong instead. We adjusted. 

My doctors and the school would work together well. Let’s say, he can’t do this, but he can do that, for example. They would get organized. I was never left on the side or anything like that. I even had someone to help me at school. The person would stay with me during the day and carry my backpack if it was too heavy, stuff like that. But, overall, it was a normal experience. I have no regrets… I met some of my best friends at that time, almost 20 years ago. So it is… Yeah. 

Isabelle: [00:05:36] Yes. And what about… When you were still in school, what did you want to do for your career? What did you think of…? 

Brandon: [00:05:45] I used to want to be a vet. I really wanted to work with animals. It was something I loved. But the education level is extremely high to become a vet, so switched to chemistry. I liked it too, I’m not going to lie. And yes, it is… But at first, I wanted to become a vet and work with animals, all of that. That was my plan. My teachers weren’t against it, they just wanted me to be a bit more… How can I put it? Invested in my education. 

Isabelle: [00:06:22] And it is hard to get invested when you are a teenager. Yes. So, with your chemistry background, you did the vocational baccalaureate, right?

Brandon: [00:06:34] Yes. 

Isabelle: [00:06:35] Did you look for work after that? Or did you study something else? 

Brandon: [00:06:40] After my vocational baccalaureate, I went to university for a year at ULCO in Calais. I tried to do a bachelor in computer science. But I… It wasn’t really my thing. So I finished the first year so I wouldn’t just give up half way. But afterwards, after I finished the first year, I started looking for a job right away because I felt like I was wasting my time, quote unquote, with education. I had my high school diploma and it was time to start working. 

Isabelle: [00:07:10] OK, yeah. How did you… What was your angle to start your career? Did you have… Yeah, how was that job search experience? 

Brandon: [00:07:26] So, it was a very long process, a very long journey across the desert, I am not gonna lie. When I got out of school, everyone around me, my family and my friends all said that I was going to get hired easily because I have a disability. But I learned the hard way that it wasn’t always the case. When you go to a job interview and tell them you have a disability, it might be a bit scary. Companies rarely agree. 

So I went through a long period of time without a job. Let’s say… Maybe 6, yes, 6 years. 6 years of unemployment, as I was actively looking for a job but nothing would come out of it. Until the APF hired me. That company really helped me start my career. And I have been working there for 7 years now, and everything is going well. I am honestly really happy there, and without them I don’t know where I would be today. I might have found something else, but I would have been unemployed for even longer. Thanks to that company, I now have credit, a car and I have projects. It’s great! 

Isabelle: [00:08:39] Why do you think your parents and teachers thought it was going to be easy for you to find a job? 

Brandon: [00:08:50] It might have been their education, not really about their parents, but more about society thinking that, yeah, companies have a hiring quota for people with disabilities, all of that. I think they were influenced by it and they thought, “It’s all going to work for you.” Therefore, at 17 or 18 years old, you want to believe what they say. Yes, it’s all going to be OK. And when you face reality, you get slapped in the face. I mean… It’s not what I was told was going to happen. I think that’s where it comes from. 

It’s… But I will say that my parents might have overprotected me. Maybe they thought I would never make it in the workplace. Maybe. But I think they were just influenced by society’s opinion, thinking, “OK, if you have a disability, it’ll be alright.” 

Isabelle: [00:09:39] Why do you think that society believes that it would be easy? Why does it not match reality? It’s a big question, but… 

Brandon: [00:09:55] Yes, yes, that’s right. That’s a common question when you have a disability. [Chloë and Isabelle: Yes, yes.] Why does society sell us, quote unquote, a dream, then reality is a different story. I think it starts with the fact that companies have to hire a certain quota of people with disabilities. Some of them do. I don’t know of many who do, but some of them do. Some of my working friends talk about it: They have a quota for people using a wheelchair, people with an intellectual disability. They have quotas for all of these. 

But some companies might prefer to pay the fine and think, “Will it be hard to deal with someone with a disability? Will they be sick more?” All of that. And what I want to answer to that if I had to go through job interviews again is, “Don’t be scared. I am a regular person. I am not going to… Well, I might have some mandatory medical appointments about my disability, but nothing more than a regular person. There is no need to be worried.” 

I also think that it is “our” job, us as in disabled people, to reassure people and say, “We are regular people. We are not going to bring… We won’t slow your company down. On the contrary, we could bring something to the company.” Attitudes need to change. And if it were to happen, I think that would be a great era for us. 

Isabelle: [00:11:18] Yes, yes. Could you tell us about your journey to get hired by APF? How did you, how did you go about it with them? How did you find them and how did you end up getting hired? 

Brandon: [00:11:31] Actually, you should know that I didn’t… Well, I was with Pôle Emploi [Employment services] and then I reached out to another organization called Cap Emploi [Goal: Employment]. They specialized in job searching for people with disabilities. It’s a bit easier for us. I did some internships and some workshops with them. One day, my counselor said, “Listen, there is this company in Calais called APF. They are hiring. Are you interested?” And I answered, “Yes, no problem. I am open to everything.” I had nothing to lose. 

So I sent my application. A week later, the secretary called me and offered an interview. I went to the interview with the director and the shop manager. It went extremely well. At that point, I had done at least 20 job interviews. So when I got home, I told my parents, “OK, one more, let’s see how it goes. Will I get it? No idea.” And that night, I was so surprised, I’ll always remember, the director called me to tell me… At the time, he had a really deep voice, this husky voice. He said, “You can start your trial week with us next week.” 

Since then, I have euphoric. It felt like I had signed a permanent contract, even if it was just a trial week. I was finally given a chance to show what I am worth and what I am capable of. And since March 2017, I have been with APF and everything is going well. It’s a pleasure to go to work. 

Chloë: [00:13:01] Could you describe APF for the public outside of France? 

Brandon: [00:13:11] APF? It’s an entity, they exist outside of Calais, everywhere in France. It’s a company who mostly hires people with disabilities. We also have some able-bodied people. At the moment, there is someone able-bodied working on one of the machines I used to work on. They have full capacity over their body. Disability isn’t a requirement to get hired. We don’t say, “No, sorry, we only hire people with disabilities.” We also have able-bodied people. 

But it’s a company where every kind of disability could be accepted. We don’t exclude anyone. Every time there is a job opening, some people come in a wheelchair, a hand problem, a leg. We get them to come for a classic job interview. We don’t exclude anyone right off the bat. 

And that’s a strength of APF, that they don’t make us feel like we have a disability. You know what I mean? Everyone is on the same level. You are treated the same way as the able-bodied person next to you. Obviously, they know about our disabilities. So they adjust the position to the person. But we are treated the same way, we are all equals. 

And that’s the great thing about APF and companies like that who give us a chance to work. Without this kind of company, it would be harder to find a job. 

Isabelle: [00:14:42] Yes. Just like you experienced. 

Brandon: [00:14:44] Yes. That’s right. 

Isabelle: [00:14:45] Yeah. 

Brandon: [00:14:46] I know what it is like to stay unemployed for years. Years. You are not proud when your friends invite you to come out and you have to count your money and say, “I can’t this month. It’s a bit complicated.” So, yeah, I am really happy this kind of company exists. It means we can exist and have some life projects, right? [inaudible] 

Isabelle: [00:15:10] Yes. Your job with APF, what kind of job is it? Is it related to your studies or not really? What was your position when you started? 

Brandon: [00:15:24] Not at all. When I got out of school, I did my vocational baccalaureate in chemistry and I ended up in a car packaging company. It has nothing to do with my schooling. At first, I got hired to do some “bag” packaging in chambers. And gradually, I started working with a more sophisticated digital machine. They could tell I could manage the machine and be independent. They trusted me. After about 8, 9 months, I signed a permanent contract, even though I had just gotten there. I was still very new to the company. And gradually, I became the shop manager’s assistant. I was supporting the shop manager. Today, I have been a shop manager for 2 years. 

So it shows how much APF trusts their employees. They give us all the cards to evolve and progress. When they hire someone, it’s not really about their schooling. When the person comes in for the interview, it’s more about the vibe and the feeling. If they are willing to work, if they are motivated, we offer temporary contracts. If we can see that she really wants to work, not just for the salary, but to bring something to the company, we trust her. We go for it. That’s part of the APF strength, they don’t have biases. So they trust the people, they give us a chance. Then it’s our turn, us who got hired, to show they were right to do so.   

Isabelle: [00:17:07] Your journey with APF is interesting because you often see people with disabilities or physical differences who found a job but don’t get the opportunity to evolve in the company. Have you seen it happen outside of APF? 

Brandon: [00:17:33] Well, I didn’t get a chance to work in this kind of company, so I couldn’t tell you how it happens elsewhere. 

Isabelle: [00:17:42] But within APF? 

Brandon: [00:17:44] Ah! Within APF, yes, both the direction and the employees follow this evolution. The direction team wants to, they wouldn’t say,” Well, we hired this person for this job, so that’s what they will do forever.” No, no. They are actually helping us move up. They say, “Hey, listen, we have a new project, would you like to work on it? It’ll be gratifying for you. You can grow.” They push us to keep growing. 

Isabelle: [00:18:13] That is really something they thought about, something they are focusing on. It would be interesting to see how… 

Brandon: [00:18:23] Yes, they really are… They aren’t closed off to the idea. I remember the last director of APF Calais, who is not retired. He told me his vision was that he wanted people who start with APF to see it as a stepping stone to get to work for classic companies. He said,” Some people will stay with us for their whole career, but if you ever have an opportunity to get a job in a classic company, go for it. At least you have some professional experience under your belt with us. And now, you can get there.” That was a great perspective. 

APFs also promotes on-site performance. It means that, in a classic company, employees with a disability are sent home to do some remote work. And so the employer hiring them isn’t worried about, you know, “OK, I hired them but what do I do with them now?” And with this, the new employer knows that the person is capable and that the person can bring something to his company. It has happened in the past when we sent someone from APF to a new company, and the employer said, “Listen, I am going to hire them.” I think that being able to go to another company and show what we are capable of is great. 

Isabelle: [00:19:46] That is really interesting, because you have talked about the necessity to change companies’ attitudes. And this program looks like a way to change the… 

Brandon: [00:20:03] Yes, that’s it. Since the other company doesn’t have to, since it’s a contract with APF, they aren’t hiring the person themselves. The employee has a job. They work for APF for on-site performance. When you see this, it can help change attitudes, even with the other able-bodied employees working in that company. When they see someone with a disability come in, they might have biases. But gradually, being exposed to this person can help change their attitudes. They think,” Well, in the end, he’s actually just like everyone else here. He can do the same things.” That is integration for me. Isabelle [00:20:37]

Yes, and it’s a way to do it without any risks to the employer. 

Brandon: [00:20:44] Yes. 

Isabelle: [00:20:44] That is a really interesting program. 

Chloë: [00:20:49] How many people do it? Switch jobs from APF to another company? 

Brandon: [00:21:01] People who end up getting hired by that company? 

Chloë: [00:21:04] Yes. 

Isabelle: [00:21:05] Or maybe do you see a lot of people using this program you last director put together? Is there a transition from APF to the “regular” companies? 

Chloë: [00:21:23] What is the percentage of employees? 

Brandon: [00:21:28] It’s hard to say in percentages because I don’t have the… I could, it’s difficult to… 

Chloë: [00:21:31] No, no. 

Brandon: [00:21:32] But I know a few people. There was someone who used to work with us then left to work for another company. I think it was the nuclear site in Gravelines. That’s where he went. Someone was performing on site for a company we work for. After a few years, the company offered her a job. Then she left APF. There are actually quite a few people taking part in the on-site performance program. I would say at least 10 people who are APF employees but work for other companies. 

But it’s important to know that it is somehow included in our contract. It means that it isn’t mandatory, but if the opportunity comes up one day and we are capable of doing the job and want to do it, the employer can say,” You want to go, the job isn’t going to have a negative impact on your disability, so you can go.” 

I have done on-site performance in the past. When I started, the employer told me, “Are you interested in trying to work at this place?” I said, “Why not? At least, I’ll be able to see what a classic company looks like.” I also got to see that kind of work. It depends on how willing people are. If they want to go, let’s go. 

Isabelle: [00:22:59] Could you tell us about your experience? Did you… Did you have to deal with different attitudes? How did it go with your coworkers? Yeah, how did this experience go? 

Brandon: [00:23:17] First, I was a bit scared, because I was thinking, “OK, I work for APF, I know the environment. Now I am sent over to this company I don’t know for an on-site performance. I don’t know the mentality, I don’t know the people. I thought about what they were gonna think of my disability. Is it going to be a lot of questions and side looks? 

But in the end, surprisingly, they were really welcoming. Almost like a regular person. They didn’t really make a fuss. As soon as they saw that I was able to do the job, it all went well. Really, the communication happened naturally. They didn’t have that bias to be scared and all that. The team leaders came to see me and said, “So, what is your disability? Tell us what you can or cannot do.” So they could adapt in the background. 

And once they understood that I could essentially do a lot of things, it was natural. It opened up. Even my colleagues over there were welcoming. And since then we have been sending people to that company, even before I went. It proves that the company we work with has a good mentality. They don’t think, “Ah shit, people with disabilities, is that going to slow us down?” Non. Sometimes they even call us saying, “Do you have anyone to send us, we need an extra person.” 

Isabelle: [00:24:38] There is a strong relationship with that company. 

Brandon: [00:24:42] Yes, that’s right. 

Isabelle: [00:24:43] It is interesting that the direction just asked you simply about your capacities and incapacities when you started. 

Brandon: [00:24:55] It’s true. I thought, “Super, they are coming to me for info. They are doing their research.” I think they did so I wouldn’t be put in a difficult situation. They thought, “We are going to give him the best possible conditions so his work can be enjoyable. We don’t want him to be stressed, or to make worsen his disability. That is not the goal here.” If we send someone and it worsens their disability, it’s not interesting. The goal is to go stress free, that’s great. I like that. 

It can even be gratifying because sometimes you tell family and friends, “I worked in the company.” Then they answer, “You made it in that field.” So there is some pride in thinking, yeah, I made it there. They trusted me. 

Isabelle: [00:25:40] Yes. And it can be interesting to compare, to try out both worlds through that program. 

Brandon: [00:25:52] It’s a huge benefit. It’s a great advantage we have. We can work in the disability world, and we can be in the regular world at the same time. And having both perspectives, both mentalities is great. It’s a huge benefit for me. 

Chloë: [00:26:06] I have a comparison question. You are a team leader. Is there a difference between supervising someone able-bodied and someone with a disability? Is there a difference for you? 

Brandon: [00:26:27] Non, not for me. There is no difference for me. I can only think of one difference when someone new joins and they have a disability. I talk to them to understand their limitations. For example, they might need to take regular breaks because of their disability and stuff like that. But I don’t make a difference in my manager duties. Everyone gets the same treatment. That way, there is no jealousy or superiority between the employees if they think, “I am able-bodied so he treats me better.” No, no. I need to treat everyone equally and be fair to everyone.   

Isabelle: [00:27:09] Yes, that was a development for you to get that new position. Do you think that working as a manager gave you a new perspective on employment and disability? Do you have any advice for managers who work in a “regular” environment and supervise some people with disabilities? As we say in English, best practices? Because you saw both sides. You were an employee with a disability. And now, you are a manager with a difference. What did you learn from this new position? 

Brandon: [00:28:06] Something I got from that experience is that you shouldn’t assume anything about disability. For example, this person has a disability so they are going to slow the company down. On the contrary. I really don’t think we can assume that. We need to talk about it with the person, see what they are capable of, what they can bring, their desires and their motivations. We need to trust them because a week’s trial isn’t very much. When we make an offer to someone to do a week-long trial, it allows them to see if they are capable of the work and if they like the company. 

Because, sometimes, we apply for jobs without really knowing what the company is about. And when we offer a trial week or an internship, it can be interesting for the person to realize that they actually aren’t able to do the tasks and they look for something else. We can’t be closed-minded, see a person with a disability and say, I don’t want them. We have to stay open-minded and give them a chance. Sometimes, it leads to a great adventure and beautiful relationships. And you think, “If I had turned them down, I would have missed out on an incredible person.” 

Chloë: [00:29:22] Is it more expensive to hire someone with a disability than someone who doesn’t need the accommodations? 

Brandon: [00:29:40] No, because… 

Chloë: [00:29:41] Okay, yeah.   

Brandon: [00:29:43] No, I got it. I understood the question, but not particularly. It’s natural to me. Once the company told us about the accommodations they make, it’s not… Sometimes, people, companies, or even the family think that we need really expensive accommodations, that it comes from the company’s budget, that it costs a lot of money. And it is true, there is sometimes a small budget allocated but it isn’t the most extraordinary thing either. 

Sometimes, it is just a chair that is more adapted to the person, really simple accommodations. We can adjust tables if the person is in a wheelchair. We’ll adjust the tables to their level, which is normal. It isn’t any pricey accommodations. I don’t think that should be an obstacle to hire someone. 

Isabelle: [00:30:32] And I think APF can also help pay for accommodations. 

Brandon: [00:30:38] Yes. There is financial support. You should know that when a company hires someone with a disability, there is a subsidy to help accommodate that person’s work environment. They get help from the government. 

Isabelle: [00:30:56] You mentioned the government a little bit. When we did some research on laws and policies, we found out that France has a lot of programs and subsidies. But it seems a little bit complicated. What do you think of this system? Are there things the government should do to offer better support to people with disabilities looking for work? What works and what doesn’t work in the supports provided by the government? 

Brandon: [00:31:30] OK, I see. In the last few years, the government has recognized that a lot of people with disabilities are struggling to find work, and that we needed a big push to help them in that situation. They organized the subventions. Later on, they also introduced fines for companies who don’t respect the quotas in terms of hiring people with disabilities. 

I think they should enforce it more in those companies to say, “OK, are you playing the game? Show us the percentage of people you have hired.” And if they didn’t, the government needs to give them a higher fine so they don’t think they just get away with paying the fine instead of hiring someone. It should be the opposite. We’re not going to pay the fine, we are going to hire some people with disabilities instead. I think that’s where the government should take action. They need to increase the fine so companies don’t hide behind paying the fine then being left alone. This needs to be a scary fine and a hefty price to pay. 

Isabelle: [00:32:38] Yeah. Why do you think some companies would rather pay the fine than hire somebody? Is it fear and the mentality you…? 

Brandon: [00:32:50] I think it is fear, biases and maybe thinking, “If I hire this person, it’s going to cost a lot of money in workplace accommodations”, for example. I think that employers think that it might be… What did I put myself into, you know. They might also be scared of the unknown. 

Isabelle: [00:33:03] Yeah. 

Brandon: [00:33:04] I think that plays into it. And that is why I was saying earlier that we, people with disabilities, have to reassure people during job interviews. We have to tell them that we don’t actually need a lot of accommodations, or if there are specific things, don’t worry, the government can help. We have to sell ourselves. 

But I think it’s mostly fear of the unknown, which means people would rather pay the fine and think, OK, that is reassuring, I know this process. It’s just a fine, whatever. But the unknown, jumping into it and going for it is scary. 

Chloë: [00:33:34] Can you think of any measures that the government and organizations should be taking to help the inclusion of people with disabilities in the workplace, now or in the future? 

Brandon: [00:33:50] I mean, like I said earlier, more controls in companies to make sure that they reach their quotas. In the future, I think they should have prevention campaigns with employers, with all the companies who are willing to participate, in order to show that we are not a burden. Because that follows what we said about the unknown being scary. And if companies don’t know exactly what to do, or how to go about it, or have questions without answers, that will slow them down. But if they had some training, if they had all the documents, maybe they would have fewer questions and trust us a little bit more. 

Isabelle: [00:34:39] Do you have any tips for a young person with a disability who would be looking for a job? 

Brandon: [00:34:45] Looking for a job? The first thing I would say is to try to keep their spirits up. That’s really important. But they should also get in touch with their doctors and specialists. I see a few specialists about my disability. It is helpful to figure out what you can and can’t do. It will facilitate their job search because if you don’t know yourself well in terms of your abilities, you can send resumes and motivation letters everywhere and it will just be a bottle lost at sea, and you can only hope you will get an answer. But if you are already aware of what you can and can’t do, you can target some companies who would be more fitting. 

So I would say, know your disability and its limits. That’s important. I know some people with disabilities who think, “I don’t have any limitations. I can do this, I can do that.” We all have limitations, unfortunately. So you need to recognize it and accept it. I would also tell the person to accept their disability, to accept their differences and their physical or intellectual difficulties. It’s not a bad thing. It’s not the end of the world. Once you have reached that acceptation level, you can keep moving forward. 

Isabelle: [00:36:03] OK. At a job interview, when should the candidate talk about their disability? In their resume, in their cover letter, during the interview? When should they disclose it? 

Brandon: [00:36:24] I went through that process when I started looking for jobs and some doors were closed to me. So I thought, should I talk about my disability on my resume? Because I would sometimes include that I had the status of a disabled worker. 

In the end, I would say we shouldn’t hide it. We should include it in the resume. To me, we should include the status of disabled workers in our resume. That way, when the employer gets your resume or your cover letter, he knows that we have a disability, but doesn’t exactly know which one. Later on, during the interview, if you get an interview, you can go deeper and talk about your disability. “Let’s talk about my disability. There is no problem, I can tell you what I can and cannot do.” I think we should be clear about it in the interview and give full transparency. 

It is also important not to oversell yourself, not to say things like, “I have a disability, but I can do everything.” Because if you get hired and you start working and you’re not able to do it, it’s too bad. The employer is going to think, they got me once, but not twice. Better to be honest from the start. And it usually goes well. I hope it does! 

Isabelle: [00:37:38] Since we are talking about guidance for the future, what do you think the future of workers with disabilities looks like in France? Do you think the APF is going to expand or the opposite? Will regular workplaces become more inclusive or not? 

Brandon: [00:38:09] That’s a really good question. I like it. 

Isabelle: [00:38:10] What do you think the future is going to look like? 

Brandon: [00:38:13] I think that APF will remain and most likely expand. Because there will always be companies who won’t participate, unfortunately. So we will always need companies like APF who can be there for us and give us a chance. That is my vision. But I also think that the majority of the companies will take the plunge. 

I have an anecdote. Before I started with APF, I had applied to a different company. When I told them about my disability, they were a bit closed off. They were reluctant to hire me, even though I passed all the tests. I was impeccable. Well, they didn’t give me a chance, their loss. It worked out for me. A few years later, some of my friends started working there and told me, “Well, we hire people with disabilities now.” They had a change in attitudes. One of my friends said,” These people work just like us. And the direction took a different direction. They took the plunge into the unknown. They did it and have no regrets.” 

So I think that a lot of companies could take the plunge in the future. We need to keep pushing them to do so, actually. It’s unfortunate, but we need to motivate them to. But I think there will always be companies that are scared and won’t want to take part. But I still think that we are looking at a brighter future for people with disabilities. Less rejection, let’s say. I can feel it will be good. Fingers crossed. 

Isabelle: [00:40:00] Yes, we need to stay optimistic. 

Brandon: [00:40:03] That’s it! 

Isabelle: [00:40:04] OK, great. Thank you and have a good evening. 

Chloë: [00:40:07] Good evening. 

Isabelle: [00:40:08] Bye. 

Chloë: [00:40:09] In this conversation, we talked about two themes we discovered in France when we were doing our research. One of them is the application of existing laws on work equity. The other one is the necessity to change attitudes towards people with disabilities. Here, Brandon talked about the 6 percent law and the importance of raising awareness. 

Isabelle: [00:40:35] During our interviews with employers from Canada, the US, the UK, France and Belgium, we noticed that the last two really recognized the potential of disabled workers. We believe that it is due to the law on quotas, even more so in France. The law requires that every company with over 20 employees hires 6 percent of people with the status of disabled workers. If you don’t follow that percentage, you will be fined. But during our discussion, Brandon brought up that some organizations would rather pay the fine than observe the quota. 

Chloë: [00:40:18] So, even if the government has a method to uphold the law, it’s not perfect and it needs to be refined. I remember one French employer who was frustrated because some of his disabled employees refused to identify as disabled because of social stigmatization. In this case, even if he has a disabled employee, he couldn’t always count them in the quota. That illustrates Brandon’s point on the necessity to change attitudes and to raise awareness. 

Isabelle: [00:41:57] Something that surprised me is that Brandon experienced upward mobility in his career with APF, unlike most people we talked to. In North America and in English-speaking countries, a lot of disabled activists criticize the protected workshops in regards of their history of exploitation. But in France, it seems like these workshops have evolved positively towards accessible companies, hiring people with disabilities as well as able-bodied people, and are involved in all sorts of industries. 

Chloë: [00:42:35] And on top of that, accessible companies can help raise awareness with the said “regular” companies in terms of the capabilities of people with disabilities. On the other hand, some of these regular companies can subcontract accessible companies instead of directly hiring people with disabilities. I wonder if that model could be implemented somewhere else. I honestly don’t know. 

Isabelle: [00:43:18] Broadcastability is produced by the Proud Project at Scarborough College at the University of Toronto, in partnership with Indie 88, Disability Rights UK and SORD (Social Research with Deaf People) at the University of Manchester. Season 2 of Broadcastability is hosted by Dr. Chloë Atkins and Isabelle Avakumovic-Pointon. The music in this podcast was composed and produced by Justin Laurie. Isabelle Avakumovic-Point edited this episode. 

We would like to acknowledge the University of Toronto, Scarborough and our community partners Indie 88, Disability Rights UK, and SORD (Social Research with Deaf People) at the University of Manchester for supporting the production of these podcasts. We would also like to thank our granting agencies, the Canada Social Sciences and Humanities Research Council and TechNation for helping us create season two of Broadcastability. 

Translation by Charlotte Flameng